人才管理是一套涵盖选、用、育、留、汰的全流程数据闭环的企业管理模式，主要由基础人事管理、人才发展管理、组织管理三大部分构成。现阶段，由于中国企业在人才管理中缺乏有效的管理工具，没法对HR管理数据进行合理有效的利用，因此，中大型企业在人才管理的落地实践中，存在以下三大方面的痛点：

  一、基础人事层面：数据割裂，数据不产生价值

  Arm中国组织发展和人力资源副总裁曹金昌曾表示，HR的工作与时间占比正在发生演进，事务性工作需要从以前的60%下降到20%，才能用节省下来的时间做更多的类似于人力资源解决方案及战略组织相关的更具价值的规划和分析类工作。

  如何更好地实现跨部门的数据对接和不同HR系统模块之间的连通，借助数据联通性提升HR工作效率，并为人才发展和组织效能提升提供决策支持，是企业要解决的核心问题之一。

  中大型企业的组织架构相对完整，但体系越庞大，管理就越复杂，数据割裂的问题暴露无遗。人力资源管理涵盖基础人事、招聘、假勤、薪资、绩效等多类型数据，数据量级大且数据口径不一，加之企业多套不同的管理系统，数据孤岛问题普遍存在，进而导致现有数据价值低下，无法为企业之后的决策管理提供支持和依据。

  此外，由于数据的割裂，协调性、事务性工作占据了HR大量的时间和精力。例如在绩效管理方面，绩效目标和达成数据需要HR定期和各业务部门进行同步，并且需要手动将绩效结果录入工资系统，HR需要花费大量的时间和精力，且经常存在无法公开透明的获取有效信息和数据准确性的问题。

  二、人才发展层面：缺乏人才潜力发掘和培养机制，人才招募困难且流失严重

  由于管理颗粒度有限，企业无法实现对人才的价值挖掘和管理，同时缺乏完善的基于企业岗位需求的人才培训机制，人才发展路径不清晰，人才能力也无法得到施展。长虹电子控股集团人力资源部副总监董宏将就曾就集团人才管理数字化转型问题表示，传统的信息化系统对企业人才管理战略价值有限，数字化人力资源管理最终需要在招聘、人才发展、人才培训等方面实现智能化，赋能企业HR。

  以招聘管理为例，据《德勤2019年全球人力资本趋势调研》数据，企业在招聘过程中最大的难题是找个合格的有经验的员工。

  一方面，由于缺乏全流程的数据连通，企业在人才招募方面难以对齐切实的岗位需求找到最为合适的人才。从实践来看，往往是HR按照业务部门的模糊不清的岗位需求在人才市场寻找人才，缺乏以数据和实践为依据的岗位技能和经验要求。

  另一方面，很多企业都面临人才发展管理的共性问题，企业招募的具有突出特长的人才，由于岗位技能和实际技能不够匹配造成发展受限。大部分企业现有的人力资源管理系统也无法支撑足够颗粒度和针对性的人才管理。企业不能进行及时的发掘和培养并为其提供对应的职业发展路径规划，就会导致人才流失，人才的全生命周期价值最大化变成空谈。

  三、组织管理层面：企业内部组织庞杂、流程管理复杂，人才效率和整体组织效能低下

  中大型企业层级多、分工多、分工细，为实现高层策略思路的统一和落地，往往更加注重内部流程，通过自上而下的各种会议和审批流程的搭建，实现上下对齐，而忽略了科层制组织带来的架构庞杂、流程繁琐、跨部门协作困难等问题，使得企业在组织层面无法灵活响应市场需求进行快速行动。

  由于科层制的企业制度、复杂流程和事务性工作困扰，容易造成企业人才缺乏主动性;核心工作围绕KPI和指令开展，缺乏开阔性和创造性。长期发展下去，会导致企业产品和服务缺乏创新，且以领导想法为导向，忽视客户痛点和需求的状况，企业经营效率和组织效能低下。

  企业需要及时调整组织架构并改善内部冗余的流程，通过流程优化、协同机制、绩效管理、人才发展、组织激活等手段和工具，调动人才积极性和效率，实现敏捷高效的企业创新能力建设。