年龄“已退”身“未退” “银发族”工作权益如何保障？

随着老龄化程度的日益加深，不少“银发族”在超过退休年龄之后仍选择继续工作。但是，由于受到年龄和体力等因素的限制，他们选择再就业的工作类型大多具有辅助性、临时性的特征，容易导致劳动用工权益保护难题。

超龄后，劳动关系如何认定？与普通劳动者相比，超过退休年龄仍在就业的“银发族”在工资权益、工伤待遇等方面，是否存在差别？本文引用几起较为典型的案例，并邀请上海众华律师事务所张烨石律师针对每起案例进行深度解读，带大家更好地了解老年人的工作权益保护问题。

案例一

工作时摔伤 赔偿不清只因超龄

年龄已经超过退休年龄标准，但实际上仍在工作岗位上劳动的老年人并不鲜见，且极易出现由劳动伤害、劳动关系认定等引发的权益纠纷，本报近期了解到这样一起案例。

柳女士来自东北农村，今年53岁，曾在沪上各大建筑工地工作，干的都是些体力活。由于年纪越来越大，她发觉可选择的、适合自己的工作越来越少。但出于家庭经济压力，柳女士仍在寻找新的工作机会。

今年4月6日，经熟人介绍，她来到浦东一家火锅店从事帮厨工作。“没有什么协议，经理跟我说每个月工资4700元，一个月休息两天。”柳女士说，帮厨岗位的职责并没有被规定得很具体，大致包括洗碗、洗菜、切菜等工作内容。

2023年4月13日，柳女士正式上班一周后，在后厨从事帮厨工作时不慎滑倒，送医后经医生鉴定为右手手腕骨折。“没做手术也没住院，我想着保守治疗就行了，不要给别人添太多的麻烦。没想到，这倒成了店里耍赖的借口。”据柳女士透露，三四个月的时间里，自己经常需要去医院检查、换药，医药费总计花费四千余元。

后续，柳女士与火锅店的门店经理就摔伤事件多次进行协商，双方意见难以达成一致。“我年龄超（过退休）了，走不了工伤（程序），我想的是店里赔3万块钱，这事儿以后就都不提了。”柳女士表示，火锅店经理只同意给1万元钱，里面包括4千元的医药费，“还说我都没住院，伤得不算严重，这钱能拿就拿，拿不了就一分钱没有。”

8月26日，双方经过最后一次协商，火锅店经理拿出了一份和解协议书。虽然柳女士心里不是很满意，表示自己的手到如今还肿着，无法干活，但对方的态度十分坚决，她只好作罢，在协议书上签字确认。协商次日，柳女士收到了来自火锅店的一万元转账。

【律师解读】

超出退休年龄仍在工作的老年人发生工作伤害时，责任该如何界定？

对此，张烨石律师指出，在责任认定的实践中存在着较大争议。针对达到或超过法定退休年龄的劳动者（含农民工），在用工期间发生伤亡是否认定为工伤并适用《工伤保险条例》，经总结各项法律法规、司法解释与答复得出以下四种情形：

情形一，原则上根据《劳动合同法》第四十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十二条，达到或超过法定退休年龄并依法领取养老保险待遇或退休金的劳动者，因无法参加工伤保险，发生伤亡的依法不应认定为工伤，不能享受工伤保险待遇。

情形二，根据《人力资源社会保障部关于执行工伤保险条例若干问题的意见（二）》第二项意见、本市人社局关于实施《上海市工伤保险实施办法》若干问题处理意见的通知第四项意见可知，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。

情形三，用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，如招用单位已基于人社部、住建部、安监局、全国总工会印发的《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》及人社部会同交通运输部、水利部等六部门联合印发的《关于铁路、公路、水运、水利、能源、机场工程建设项目参加工伤保险工作的通知》，为工程建设项目中流动就业的超龄人员以项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。

情形四，超过法定退休年龄的务工农民，根据《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》的规定，因其无法享受城镇职工基本养老保险待遇，在工作中发生伤亡，适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。

张烨石律师表示，本案中柳女士显然不符上述的情形一、二、三，至于是否符合情形四及能否认定工伤，需要行政部门与裁判机构结合柳女士的主体身份与其受伤的情况具体判定。若能够认定工伤且符合工伤等级评定标准，则依法享受工伤待遇。即使无法认定，若认为单位给出的方案不合理，柳女士可以通过诉讼等方式来主张自己的正当、合理权益。

案例二

年龄成劳动关系确认难点

在达到法定退休年龄后，用人单位并未与劳动者解除或者终止劳动关系，反而让其在同一岗位继续从事原工作内容，且考勤管理、薪资待遇等均未发生变化，这种情况是否可以认定为劳动关系？近期，上海市闵行区人民法院审结了一起涉“银发族”劳动纠纷的案件。

2015年6月15日，时年55周岁的韩先生入职一家保安公司从事保安工作，双方签订了2年期的劳动合同。劳动合同约定，韩某在花园小区从事保安工作，工资按照上海市最低工资标准支付。两年后，劳动合同到期，但保安公司未与韩先生续订劳动合同，不过仍然按月支付其工资，韩先生的工作岗位和工作地点等均无变化。

2022年8月12日，韩先生在工作中受伤。他向保安公司反映情况，并希望公司能够支付其医药费，但遭到拒绝。“说我不是保安公司的员工，没有理由给我赔偿。”韩先生说。同年9月6日，韩先生申请仲裁，要求确认其于2022年8月12日与保安公司存在劳动关系。仲裁机构认为，因韩先生已达退休年龄，无主体资格，遂决定不予受理。

随后，韩先生将保安公司告上法院，要求确认双方存在劳动关系。另外，韩先生如今虽已年满60周岁，但因用人单位原因，其个人并未实际享受养老保险待遇。

保安公司辩称，双方之间虽然在2015年6月15日签署了劳动合同，但期限2年已届满。虽然在劳动合同期满之后，公司确实未向韩先生提出要将劳动关系变更为劳务关系，但是韩先生在2022年8月12日受伤当日已经年满60周岁，超过了退休年龄，应当自动视为从劳动关系变更为劳务关系。并且，韩先生未实际享受养老保险待遇并非公司的责任。因此，保安公司认为，双方之间是劳务关系而非劳动关系。

上海闵行法院经审理认为，本案中，根据在案证据和各自的陈述，韩某在未达退休年龄之前即已经在该保安公司工作，双方签订有书面的劳动合同。在韩某达到法定退休年龄之后，该保安公司未为其办理劳动关系终止或者解除手续，而是继续留用，且工作内容、考勤管理以及薪资待遇等均未发生变化，故韩某与该保安公司之间的关系仍然符合劳动关系的基本性质和构成要件，据此可以认定，在双方于诉请期间存在劳动关系。

【律师解读】

张律师表示，对于劳动关系和劳务关系的界定，不能仅仅依靠是否超过法定退休年龄来判断，还应考量劳动者是否领取养老保险待遇。

他指出，确认劳动关系一般参照2005年当时的劳社部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中认定劳动关系需要同时具备的积极条件三要素：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

另外，与退休相关的劳动关系消极条件便是《劳动合同法》第四十四条与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》所规定的，同时具备达到退休年龄和领取养老保险待遇两个条件的员工与单位之间属于劳务关系。

“结合本案韩先生的工作内容、考勤管理、薪资待遇、工作内容，”张律师表示，“可以看出韩先生与保安公司间符合劳动关系认定的积极条件。”对于劳动合同期限已于2017年实际届满的情况，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十四条，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。保安公司与韩先生均未作出解除或终止的意思表示，那么在不具有法定终止、解除事由的情况下，韩先生与保安公司间的劳动关系保持延续状态。

“结合确认劳动关系的积极条件要素与劳动关系认定的消极条件，闵行法院对韩先生与保安公司双方作出劳动关系认定，于法不悖、于理有据。”张律师说。

案例三

已达退休年龄继续签订劳动合同

上班途中发生交通事故被认定为工伤

王先生于2013年11月18日入职上海某公司工作。该公司与王先生先后签订了期限为2013年11月18日至2014年12月31日、2015年1月1日至2016年12月31日的劳动合同。2016年6月8日，王先生年满60周岁，到达法定退休年龄，但公司未及时终止劳动合同，王先生继续在原岗位工作，并自行回老家缴纳社保。2016年12月31日劳动合同期满后，双方又签订了自2017年1月1日至2018年12月31日的劳动合同。

2018年1月16日，王先生在上班途中发生交通事故。2018年5月10日，公司和王先生双方签订了一份期限为2018年5月2日至2019年5月1日的《返聘协议书》，约定双方建立劳务关系。2019年4月16日，公司向王先生出具《不续签合同通知书》，劳务合同到期终止。

王先生不服，提起仲裁，要求公司支付：一次性伤残补助金、终止劳动合同经济补偿金共计约12万元。仲裁委裁决公司支付员工一次性伤残补助金38512.8元，公司不服诉至法院。

经法院一审、二审审理后，法院判决该公司与王先生于2018年3月6日至2018年5月1日期间，企业没有缴纳社会保险，据此判决公司向王先生支付一次性伤残补助金38512.8元。

【律师解读】

企业录用到达法定退休年龄的人员是否构成劳动关系？若发生工伤是否享受工伤待遇？

张律师表示，在实践中，这是困扰用人单位的两个问题。“关于第一个问题，实践中存在两种不同的观点。第一种观点认为：劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止，因此双方无法再成立劳动关系，而应认定为劳务关系。第二种观点认为：已达到退休年龄但未依法享有基本养老待遇或领取退休金等的人员，与用人单位之间是劳动关系。”

张律师认为，除了上述两种观点之外，还需根据员工到达法定退休年龄的时间点来综合判断。“若员工到达法定退休年龄之后入职公司且签订的是劳务合同，则被认定为劳动关系的可能性较小；若员工到达法定退休年龄之前已经在公司任职，到达法定退休年龄之后双方未终止原劳动合同或重新签订劳务合同，而继续在公司任职，则会被认定为劳动关系。”如本案例中，法院认为对于达到法定退休年龄的劳动者，用人单位未通知与其解除劳动合同而继续留用的，按劳动关系处理。

“关于第二个问题，需分情况看待：一是达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。”张律师说，“二是用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。”

张律师分析指出，本案例中，虽然员工已达法定退休年龄，但事故发生时尚未享受养老保险待遇、仍然是劳动关系，仍然适用社会保险、工伤标准等一系列劳动基准和劳动保障的规定。由于发生工伤事故时，公司未为王先生在上海缴纳社会保险费，导致上海的社保部门不予理赔一次性伤残补助金，故相应的一次性伤残补助金应由公司承担。

（劳动报 朱兰英）