员工入职协议不等于劳动合同
基本案情
张明于2019年7月3日入职A公司，任设计师一职，入职时张明自行填写了一份《新员工入职协议》并签名，协议中没有A公司印章或相关负责人签名，协议注明张明试用期2个月，试用期工资每月2000元，转正日期为2019年9月2日。张明转正后月工资为2600元。2020年6月11日，张明辞职后，于6月29日申请了劳动仲裁，要求确认自己与A公司的劳动关系，并要求A公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额2万余元。劳动仲裁委员会经审理后支持了张明的诉请。A公司不服裁决，向法院提起诉讼，A公司认为入职协议注明了入职时间、工作职责等内容，且经张明本人签字确认，应视为签订了书面劳动合同，故公司不应支付未签订劳动合同双倍工资差额。
法院审理
法院认为，2019年7月3日，张明入职A公司处，双方办理了入职登记等相关手续，原被告以此建立劳动关系。张明入职时虽填写了《新员工入职协议》，但协议中没有A公司相关负责人的签名或公司印章，且《新员工入职协议》不具备劳动合同必备的劳动用工的基本事项，因此《新员工入职协议》不能代替劳动合同，故认定双方劳动关系存续期间未签订劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，A公司应支付被告2019年8月2日至2020年6月11日未签订劳动合同的双倍工资差额。
法官说法
《劳动合同法》确定的基本原则和制度，体现了维护劳动者合法权益的立法宗旨，注重实现劳动关系双方权利与义务的平衡。签订劳动合同不仅是为了保护劳动者合法权益，也是为了规范企业和劳动者双方的行为，有利于维护稳定和谐的劳动关系。因此，劳动合同的形式无论如何改变，势必需要具备基本的“核心要素”。这些“核心要素”包括：用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。只要具备了以上必备条款，不论是纸质合同还是经过电子签章的电子合同，都视为签订了劳动合同;反之，即使双方均签字确认了某些书面约定，也未必等同于签订了劳动合同。
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