在微信朋友圈对公司欠薪表达不满，公司解雇合法吗？

【司法观点】

公司主张员工在微信朋友圈发布有关其公司的信息系泄露其公司商业秘密，违反其公司规章制度及劳动纪律，使其公司遭受重大损失，故解除员工的劳动合同行为合法有据。

员工则称其在朋友圈发布的有关公司的信息仅仅是针对公司的欠薪行为而实施的个人不满情绪的表达。虽然员工的上述行为确有不妥，可能会对公司造成一定的不良影响，但其事后认识到自己行为的不当并及时删除朋友圈的信息，且公司并未提供证据证明员工的行为给其公司造成重大损失，故公司据此解除员工的劳动合同违法，应该向员工支付违法解除劳动合同赔偿金。

【基本案情】

马某于2010年3月1日入职某（北京）教育科技有限公司（下称X公司），岗位为商务经理，月薪9000元。

2017年5月17日，X公司向马某发出了解除（终止）劳动合同通知书，内容是：因您于2017年5月16日严重违反我公司规章制度泄露公司资料，根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条及相关规定，经公司管理层批准，依法与您终止劳动关系。现特此通知，原劳动合同于2017年5月17日正式解除，请您于2017年5月19日之前到人力资源部办理相关离职工作交接。请您立即删除在您微信朋友圈中发布的公司信息，对于您泄露公司资料可能给公司造成的损失，公司保留进一步追诉的权利。马某收到了解除通知，对解除理由不认可。

关于解除理由，X公司称2017年5月16日马某在朋友圈中发布公司领导给员工的内部邮件截图内容是“全体员工：X公司因生产经营困难暂时无法按时支付全额工资。自2017年4月1日起，支付80%基本工资，其余部分后续发放。附-告知确认书，附件中是今天全员签署的有关减薪的告知书，在告知减薪的同时，也明确约定了减薪部分，需要在双方约定付薪日后30天支付，也算是在最坏情况下，对大家利益的尽力保护”。TM员工激励计划讲话内容截图内容是：“亲爱的各位TM员工：TM作为中国唯一的专业化高端新媒体资讯综合应用及服务提供商，致力于为……，激励计划力求实际，期望能够在经济上舒缓我们员工的经济压力，解决大家实际问题……每位员工服务满10年，当年的激励奖金为近18个月的工资，加上当年每月领取的工资，第十年共将领取近30个月的工资……。具体办法见附件-TM激励计划”。X公司认为上述内容泄露了公司的财务信息，泄露了公司的商业秘密。并提供了微信公证书，单位称5月17日中午就马某的微信朋圈进行了公证。马某认可发布微信的事实，但称5月17日下午就已经删除。

关于解除依据。X公司提供了《员工手册》，根据第六章劳动纪律，二、员工不良行为管理办法，5.员工不良行为管理条例小3项使公司蒙受财务或名誉上的损失行为B、未经允许擅自向传播媒介透露有关情况给公司造成损失；违法一次最终警告，违反两次终止合同。K、泄漏公司技术上或经营上的秘密给公司造成损失，违反一次终止合同；或者利用公司名义在外招摇撞骗导致公司名誉受重大损失；另外，双方签订过《保密协议》，根据第一条保密信息6.财务文件、计算机程序……及有关公司之业务状况、人员、运营和资产等方面的信息。第二条保密义务，3、员工不得使任何第三人获得、使用或计划使用公司保密信息……；4、员工不得利用保密信息从事不利于公司的行为……；第三条违纪处分，若员工违反本协议的保密责任和义务，公司有权制止，并视给公司造成的损失大小情况，依据公司规定给予调岗、解除劳动合同的处分……。X公司称公司的员工激励计划属于内部信息、财务文件，属于保密信息，马某不应泄露。马某发布公司生产经营困难的信息，并且让公司客户知道，严重影响了公司的商誉，降低了外部对公司的评价。马某认可《员工手册》和《保密协议》，但主张微信发布的公司激励计划是截图，附件并不能打开，况且激励计划的讲话内容，是公司在年会上发布，并不属于秘密信息。X公司称马某发布公司经营困难的信息，让客户知道了公司的内部信息，降低了公司的商誉，给公司造成了损失。但并未就损失提供证据证明。马某提供了邮件、工资打卡明细、公司年会视频及公司在内网发布的2012员工激励计划，证明公司拖欠4月份工资，存在拖欠提成、绩效奖金等事实，自己只是通过吐槽反映公司拖欠工资的事实。X公司认可真实性，不认可证明目的。双方认可2017年4月份拖欠的20%工资已经于马某离职后补发了。

【裁判要点】

一审法院认为，劳动者作为公民享有言论表达的自由，这种表达自由不因表达手段的不同而改变，言论自由在劳动关系中也应该得到保障。但是劳动者的言论自由应该受到劳动关系一般原则的限制，也就是不得侵犯公民、法人的名誉权、荣誉权、商业秘密等权利。以微信为代表的社交媒体的兴起，拓展了劳动者表达意见的渠道，劳动者可以通过微信记录自己的生活状态、表达情绪，同时由于劳动者社交媒体中生活与工作的混同以及受众的不确定性，难免在表达自己的情绪时将对工作的意见夹杂在微信朋友圈中一并记录。因此劳动者在发表涉及公司事务的言论时，就不只是对自己私人事务的自由处分，而是涉及到了他人的利益，劳动者在发布相关信息时应该负有更高的注意义务。

本案中，马某在公司发出薪资减发通知后，先是发表了“寒心、我的心路历程”的评论，此后又在朋友圈发布了公司激励计划讲话截图、公司内部薪资减发通知截图，马某称上述朋友圈的内容仅是一种私人情绪的感性记录，朋友圈人数有限，并未产生公开影响。

首先需要说明朋友圈不同于微信群，朋友圈具有一定的开放性，朋友圈的内容也可能会由他人转发转载，发朋友圈的人并不能控制信息的传播，因此朋友圈并不是一个私密空间而是属于公共空间，在发布朋友圈和评论时，应该对自己所发表的内容负有更高的注意义务，要对发表内容引发的后果负责。正因如此，马某将涉及公司内部事务的信息发布朋友圈后，引起了他人的评论，确实造成公司内部经营信息和商业信息的传播泄露。

其次，劳动关系具有一定的人身属性，不是简单的商品交换，而是在劳资双方相互信任基础上建立起来的一种组织管理关系。在这个过程中，劳动者除了负有提供劳动的主义务外，还负有维护劳动秩序的从义务，也就是所谓的忠实义务，劳动者有义务在可期待的范围内维护用人单位的商业利益，对于劳动者的诉求表达应最先谋求在用人单位内部请求解决。

本案中，X公司发布了薪资减发通知，并且就补发制定了计划，虽然单位在欠发员工工资时，未与员工进行充分的协商，造成员工对于降薪行为产生误解，但是员工也有义务通过企业内部渠道反映自己的诉求，表达自己的意见。不论发布的信息是否属于商业秘密，作为一名员工均不应该将公司内部信息随意发布社交媒体。这么做显然有违员工忠实义务，属于对欠薪行为的一种过激表达。

那么对于员工的过错行为，给予什么样的处罚，需要遵循比例原则，所谓比例原则是指用人单位的处罚手段和劳动者给用人单位造成的损害之间要符合比例。也就是劳动者的过错行为与用人单位的处罚手段之间程度上要相当，遵循一个渐进的过程。

本案中，无论是根据单位的《员工手册》还是双方签订的《保密协议》，均要求根据员工给公司造成损失大小，来给予员工警告、调岗再到解除劳动合同的处分。

马某发布的信息中有敏感词汇公司生产经营困难，马某朋友圈中也有客户等关涉公司利益的第三方主体，不论公司经营困难的原因如何，一旦发表上述内容必然会引起他人的关联想象，无形之中会使他人对公司经营能力产生猜疑，但是这只是一种可能影响。

另外马某发布的公司激励计划领导讲话，涉及到关键内容的附件并未公开。故即使马某发布朋友圈的行为有失妥当，但是公司并未证明马某一事给公司造成的损失及后果。况且马某事后已经认识到自己行为有一定的不妥，也及时删除了上述信息，消除了影响。因此就是根据公司的规章制度，公司也应先给予警告处分或调岗，而不是直接解除劳动合同。

因此，虽然马某未先与公司协商工资发放事宜就直接发表相关内容的行为欠妥当，但是其救济手段并未违反法律的相关规定，也未给公司造成严重后果，况且事件的起因在于公司一方，即使马某发表了上述内容，公司也应该先行通过内部批评教育，给予马某改正、删除微信的机会，而不是直接解除双方劳动合同，因此X公司解除劳动合同的行为欠妥，故X公司应依法支付马某违法解除劳动合同赔偿金。

一审判决X公司支付马某违法解除劳动合同赔偿金135 000元。

二审法院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

本案中，X公司上诉主张马某在微信朋友圈发布有关其公司的信息系泄露其公司商业秘密，违反其公司规章制度及劳动纪律，使其公司遭受重大损失，故解除马某的劳动合同行为合法有据。马某则称其在朋友圈发布的有关X公司的信息仅仅是针对X公司的欠薪行为而实施的个人不满情绪的表达。虽然马某的上述行为确有不妥，可能会对X公司造成一定的不良影响，但其事后认识到自己行为的不当并及时删除朋友圈的信息，且X公司并未提供证据证明马某的行为给其公司造成重大损失，故一审法院认定X公司据此解除马某的劳动合同违法，应该向马某支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，本院予以维持。