依据规章制度辞退劳动者 不能有程序瑕疵

企业劳动规章制度是劳动关系双方划分权利义务的重要依据，也是用人单位行使惩戒权和解雇权的重要依据。在一些涉企业规章制度导致的劳动争议案件中，因用人单位规章制度规定不具体、不合理，劳动者不知悉规章制度内容以及规章制度未经民主程序通过等，导致规章制度不具有约束力致使用人单位败诉的案例很多。合理合法的规章制度对用人单位及劳动者在确定双方权利义务中有重要意义。

事件

老员工在厂区禁烟区吸烟被开除

严某是某公司的一名有30多年工龄的老员工，双方订立了无固定期限劳动合同。2019年3月6日，某公司发现，严某有在公司禁烟区吸烟的行为，遂对其进行了相关调查。经调查发现，连续三日内，严某先后5次在厂区车间办公室更衣室吸烟。该公司认为，该吸烟地属于生产装置及生产区域禁烟区。严某违反了公司的相关规定，有权给予开除处分。

2019年3月28日，某公司对严某作出的开除决定。在此期间，该公司就此问题向公司工会发送关于《征求给予严某开除处分意见的函》。严某所在部门工会为此召开职工代表团组长联席会征求职工代表意见。该处分决定的内容显示，2019年3月6日上午10时左右，公司领导在热电部检查工作时，发现严某在属于禁烟区的车间办公楼更衣室内吸烟，其本人承认了吸烟行为。当日11时，公司安全监察处再次对车间办公楼进行了检查，发现更衣室内有5个烟头，严某承认上述烟头是其在3月4日晚上值班时吸烟后所留。

严某向当地劳动仲裁为申请劳动仲裁，要求确认某公司作出的开除处分决定违法，并撤销此开除处分决定，双方继续履行劳动合同。劳动仲裁委支持了严某的仲裁请求。某公司不服，向法院起诉。

用人单位

职工严重违反规章制度 应当从重处罚

某公司称，根据公司相关规章制度，在生产装置及生产区域禁烟区吸烟者予以解除劳动合同处分；在安全生产工作中，存在违反安全生产强制性标准、规范、规章制度、操作规程的，公司有权给予开除处分。而根据相关规定，在“禁烟区区域吸烟”乃至“携带香烟、火种入厂”的行为均属于“违反安全生产强制性标准、规范、规章制度、操作规程”的行为。据此，严某携带香烟、火种入厂的行为以及多次在生产区域禁烟区吸烟的行为均已构成严重违反用人单位的规章制度的行为。同时，依据严某违纪行为的时间、地点、次数，其主观故意程度，对管理秩序造成的不利影响等因素，严某的违纪行为严重违反了某公司的规章制度，也明显触碰了安全生产的红线，具有高度的危险性，违反基本的劳动纪律和职业道德，给公司造成恶劣影响，按照公司的制度，应当从重处罚。因此，公司与严某解除劳动合同的行为具有的充分的法律依据及制度依据。

此外，该公司表示，在公司调查期间，曾向公司工会就严某吸烟问题发送过相关材料，征求工会的意见。经严某所在部门职工代表投票，支持了公司开除严某的决定。后严某所在部门工会向就严某违纪问题和表决结果向公司工会提交了报告。公司在程序上亦不存在过错和瑕疵，开除决定应，具有法律效力，不构成违法解除。

为证明严某存在违反规章制度的行为，某公司提交了与严某的谈话笔录、该公司的相关规章制度以及对其作出处分决定期间与工会召开会议的会议记录。

劳动者

违纪后主动交代事实并检讨 应从轻处罚

严某认为，自己在公司工作30多年，始终兢兢业业，从未违纪违规。此次违纪，严某在事发后并未隐瞒事实，并如实交代了其违纪违规问题，在核实、立案调查过程中，积极配合办案人员，且写下了深刻的检讨书。依据公司的相关制度，可以从轻或减轻处分。

此外，严某表示，根据我国相关劳动法律法规的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。某公司作出的开除决定，没有履行法定程序，没有公司工会提出的意见和作出的决定，仅有基层工会的意见。仲裁和起诉时，公司工会也没有依法给予自己支持和帮助，因而是违法的。

据此，严某认为，某公司对其的处分过重，依据和程序不合法，属于违法解除劳动合同，某公司应依法撤销开除处分决定，并与其继续履行劳动合同。

法院

用人单位对可能引发火灾、爆炸事故的行为采取严格管控措施并无不当

法院认为，本案的争议焦点是某公司于2019年3月28日与严某解除劳动合同的行为是否合法。

关于某公司提交的相关制度文件是否有效的问题。法院经审理后认为，《某公司违纪违规处分办法》经过民主程序制定，并通过公司内网向员工进行了公示，严某也认可清楚《某公司违纪违规处分办法》的相关规定；某公司的《安全行为规范》和《封闭化管理办法》等文件也均通过公司的内网向员工公示，上述文件应为有效，对严某具有约束力。

关于严某是否存在违反公司规章制度的行为。法院认为，某公司的《安全行为规范》和《封闭化管理办法》均规定严禁携带香烟、打火机、火柴等违禁品进入厂区，厂区门口的宣传栏也提示禁止携带香烟火种入厂，《安全行为规范》也规定严禁在禁烟区域吸烟。严某在谈话笔录中认可其在更衣室抽烟，更衣室属于禁烟区，严某确实存在违反某公司规章制度的行为。

那么，严某违反规章制度行为的严重程度是否达到解除劳动合同的程度？法院认为，《某公司违纪违规处分办法》中规定，在生产装置及生产区域禁烟区吸烟者予以解除劳动合同处分。根据该规定，严某在禁烟区抽烟的行为违反了某公司的规章制度，已达到可以解除劳动合同的程度。尽管该公司规定，主动交代本人违纪违规问题的，应当从轻或者减轻处分，但“主动交代本人违纪违规行为”应为在违纪违规行为被发现之前，员工基于主观意志，主动向公司交代、承认自己的违纪违规行为。严某是在公司发现了其存在违规违纪行为的线索后，在对其进行谈话的过程中认可了其违纪行为，因而从主观要件上看，严某在某公司对其谈话的过程中认可其违纪事实的行为不属于“主动交代本人违纪违规行为”的情况。

某公司与严某解除劳动合同的行为是否履行了通知工会的程序。劳动合同法中规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将事由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。某公司在拟与严某解除劳动合同之前已经向公司工会发出《关于征求给予严某开除处分意见的函》，而严某本人所在的部门工会也召开了职工代表团组长联席会，部门工会也就严某的违纪问题和表决结果向某公司工会提交了报告，某公司工会并未提出反对意见。因而根据某公司提交的证据，某公司已经履行了通知工会的程序。

法院认为，某公司属于火灾发生的高危行业，一旦发生火灾、爆炸事故，可能造成严重的经济损失和人员伤亡，甚至危害公共安全，因而某公司对可能引发火灾、爆炸事故的行为采取严格的管控措施并无不当。综上，某公司因严某在禁烟区抽烟的行为，与严某解除劳动合同并无不妥，仲裁裁决不当。

据此，法院一审判决某公司与严某之间的劳动合同于2019年3月29日解除。

严某不服，提起上诉。

二审

职工严重违反用人单位规章制度 用人单位对是否“从轻处罚”有最终决定权

二审中，双方的争议主要集中在两个问题上：严某抽烟的地点是否属于规章制度中规定的“生产区域禁烟区”；是否应当按照规章制度规定对严某“从轻或者减轻处分”。

就第一个问题，根据《某公司违纪违规处分办法》的规定“在生产装置及生产区域禁烟区吸烟者予以解除劳动合同处分”。严某认为更衣室是办公区域，并非生产区域或生产装置区域。法院认为，某公司的各项规章制度均规定严禁携带香烟、打火机、火柴等违禁品进入厂区，且在其中“办公室安全行为负面清单”中明确“在会议室、电梯、走廊等禁烟区域吸烟（严禁）”，厂区门口的宣传栏也提示禁止携带香烟火种入厂。某公司网站上公布的《安全生产十大禁令》条款解读中载明：严禁携带烟火进入生产区域。某公司的生产、储运、检验以及污水处理等区域均属于易燃易爆区，厂区所有区域均为一级防火区……。从上述规定来看，某公司厂区以内均为一级防火区，均属于严禁携带香烟、火种进入并严禁吸烟的区域。其本人及车间领导在调查中均认可更衣室属禁烟区，综上，应认定严某在更衣室抽烟的行为属于“在生产装置及生产区域禁烟区吸烟”，属于违纪行为且情节严重。

就第二个问题，某公司制定的《某公司违纪违规处分办法》中规定，主动交代本人违纪违规问题的，应当从轻或者减轻处分。而某公司上级公司的规章制度中明确：“有下列情形之一的，可以从轻或者减轻处分：（一）主动交代本人违规违纪问题的；（二）在初步核实、立案调查过程中，能够配合核实调查工作，如实说明本人违规违纪事实的；……有关职工处罚的制度与本规定不一致的，按照本规定执行。”严某是在公司检查中发现其身上有烟味（当时更衣室仅有其一人）、更衣室内有烟头等违纪线索后，在询问调查中承认了自己两次在更衣室吸烟的行为，不属于“主动交代本人违规违纪问题”，但可以认定为“在初步核实、立案调查过程中，能够配合核实调查工作，如实说明本人违规违纪事实的”，从规章制度效力及悔过的具体情形上，此种情形应适用上级公司规章制度中的相关条款。据此，某公司对于是否对严某“从轻或者减轻处罚”具有最终决定权。某公司属于火灾发生的高危行业，安全生产管理系企业日常管理中的重中之重，严某两次在更衣室吸烟，违纪情节严重，某公司未对其从轻或者减轻处罚，而是直接与其解除劳动合同，并无不当，故严某要求撤销开除决定、继续履行劳动合同的依据不足，一审法院支持某公司的诉讼请求，确认双方劳动合同已经于2019年3月29日解除，正确。

最终，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

评析

规范企业规章制度与用人管理 减少劳动争议的发生

企业劳动规章制度是用人单位管理职工、维持经营秩序的重要手段，也是劳动关系双方划分权利义务的重要依据；是用人单位用工自主权的体现，也是用人单位行使惩戒权和解雇权的重要依据。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。作为企业规章制度适用对象的全体劳动者应当对规章制度的内容进行充分的了解，这就要求企业规章制度的制定程序中必须有法定的公示程序，未经合理的公示程序，不能以此制度约束劳动者。

本案中，某公司的各项规章制度较为健全，制定程序并不存在瑕疵。该公司对严某作出开除决定的程序也并没有不合法之处。因此，法院最终支持了某公司的诉求。

实践中，由于部分用人单位劳动规章制度制定程序不合法、滥用规章制度扩大权利、利用不合理的规章制度随意解除劳动关系等情况多发。部分用人单位规章制度制定程序存在瑕疵、规章制度内容存在不合理成分，用人单位未及时行使解除权、违法解除与劳动者用工关系的现象较为突出。

在一些涉企业规章制度导致的劳动争议案件中，因用人单位规章制度规定不具体、不合理，劳动者不知悉规章制度内容以及规章制度未经民主程序通过等导致规章制度不具有约束力，进而导致规章制度未被采纳的案件数量很多。此外，一些用人单位与劳动者解除劳动合同所依据的企业规章制度虽合法合理，但程序上存在解除决定未通知工会、未书面通知劳动者等程序瑕疵，导致用人单位败诉。

合法合理的企业规章制度与规范的管理可以从根本上减少劳动争议的发生。用人单位应制定完善的规章制度，保证规章制度内容的合法性，同时保证规章制度内容尽可能具体、明确，尤其对具体违规行为要进行量化、细化，尽量客观、具体地描述员工构成违纪的行为表现及行为次数、损害大小等。此外，用人单位要严格遵守规章制度的制定程序，尤其是有关劳动关系解除的相关条款，务必经过职工代表大会、工会或者是过半数的劳动者的民主程序通过，并恪守规章制度的公示程序，让劳动者充分知晓，适当增加劳动者的反馈途径，以促进规章制度的实施与完善。

（据河北工人报消息 河北工人报记者哈欣）