仲裁时要求公司支付经济补偿金 职工起诉时可将补偿金变更为赔偿金

在第3份劳动合同即将到期时，公司向郑嵬智（化名）发出不续签通知。他认为，公司这样做属于违法，遂在申请劳动争议仲裁时要求公司向他支付经济补偿金。后来，他意识到自己的要求偏低，便在向法院起诉时将经济补偿金变更为赔偿金。

公司认为，郑嵬智未在仲裁辩论前变更其诉请，仲裁机构擅自裁决公司支付赔偿金违反“不告不理”原则。再者，郑嵬智起诉时才将“补偿金”变更为“赔偿金”，未经过劳动仲裁前置程序，法院应当不予受理。

法院认为，《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第5条规定：“劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。”因此，郑嵬智起诉时将诉讼请求变更为赔偿金符合法律规定，故于9月15日终审判决支持其请求。

先后签订三份合同

因不续签引发争议

2012年9月22日，郑嵬智进入公司工作，双方于当日签订了期限为3年的劳动合同。此后，双方又续签了两份3年期劳动合同。其中，第3份合同期限至2021年9月20日。2021年9月9日，公司通知郑嵬智劳动合同期满后不再续签。郑嵬智申请劳动仲裁后，仲裁裁决公司应向其支付经济补偿金36379.8元。他因不裁决，向一审法院提起诉讼。

在一审法院审理过程中，郑嵬智变更诉讼请求为：1.公司向其支付相应期间绩效奖、季度奖、年终奖合计73250元；2.公司支付违法解除劳动合同的赔偿金114179.94元。

一审法院认为，《劳动合同法》第14条第2款规定，第3次签订劳动合同时除劳动者提出订立固定劳动合同外，双方应当订立无固定劳动合同。本案中，公司在劳动合同期满后，直接向郑嵬智送达不续签通知书，表示不再与其续签劳动合同。因公司未能提供证据证明郑嵬智在签订第3次劳动合同时表示愿意订立固定期限劳动合同，应当承担举证不能的不利后果，因此，公司的行为系违法解除劳动合同。

一审法院认为，公司对郑嵬智提交的企业职工基本养老保险社保缴费详情截图中缴费基数为3960元有异议，认为提高缴纳基数是为了提高郑嵬智的福利待遇将以往的季度奖平摊进去，其实际平均工资应为2860元，但未提供证据予以证明，故认定郑嵬智提起劳动仲裁前12个月的平均工资为3960元，公司因违法解除劳动合同应当支付赔偿金71280元。因郑嵬智在仲裁阶段仅要求支付终止固定期限劳动合同经济补偿金36379.8元，此系其对民事权利的处分，仲裁裁决公司支付经济补偿金36379.8元，并无不当。公司主张只向郑嵬智支付经济补偿金25740元，没有依据，不予采纳。

一审法院认为，公司薪酬管理办法规定：员工薪酬整体调整与公司效益情况和公司发展状况决定。根据双方提交的证据及庭审的情况，公司因经营困难面临解散，有权根据实际经营情况和职工的表现贡献等情况决定是否给发放奖金。郑嵬智要求公司发放效益奖、季度奖、年终奖的请求没有事实和法律依据，不予支持。

综上，一审法院判决公司支付郑嵬智经济补偿金36379.8元，驳回其他诉讼请求。

应当“补偿”还是“赔偿”

当事双方各有主张

郑嵬智不服一审法院判决，上诉称其虽在仲裁阶段只主张经济补偿金，但基于同一事实他有权在一审时将诉讼请求变更为赔偿金且不违反法律规定。此外，原审认定公司有权依据公司经营状况及职工表现贡献等情况决定是否发放奖金有误。因为，公司并未出现经营困难、面临解散的情况，其提供的证据足以证明公司的预算包括基本薪酬和效益薪酬，而且对已调离的公司副总经理俞某发放了2019年和2020年的效益奖金，同时公司对外投资收益高达155万元，完全可以支付职工效益薪酬。

郑嵬智提供的公司薪酬管理办法第5条规定，职工薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、福利4部分，其中，绩效薪酬包括奖金（月奖、年终奖）、效益奖；第八条规定，职工的基本薪酬和月奖在每月10日前发放，年终奖在次年1月15日之前发放，效益奖根据考核结果公布之日起一个月内发放。根据员工薪酬测算表，郑嵬智月奖600元、年终奖7000元；效益奖按往年惯例是14400元。

郑嵬智称，其平均工资为6343.33元，由基本工资、月奖、季奖、年终奖组成。即使公司以效益不好为由不发效益薪酬，在公司有明确制度规定的情况下，应以书面形式告知职工，但至今公司没有相应的通知或决定。

公司辩称，郑嵬智在仲裁阶段并未主张公司的行为系违法解除劳动合同，也未在仲裁辩论前变更其诉请，故仲裁裁决书擅自裁决公司存在违法解除并应当支付经济赔偿金，违反“不告不理”原则。再者，郑嵬智在一审阶段变更“补偿金”为“赔偿金”的行为，该诉请并未在仲裁阶段提出，属于未经过仲裁审理、裁决的事项，即未经过劳动仲裁前置程序，原审法院应不予受理。因此，原审存在程序错误。

此外，公司从2019年开始无实际业务，无法维持公司运营现状，公司提供的证据可以印证这一事实。而郑嵬智仅关注“年度财务预算”以及副总经理俞某的薪资发放情况，且执拗地将“财务预算”等同于最终的财务使用情况，这显然是错误的。公司虽然在2021年7月有155万元的项目收益，但该收益是基于原有项目而非新项目，但该收益无法填平原项目投入成本，也无法扭转公司亏空、负债运营的状态，因此不可就该收益认定公司具有发放奖金的能力。

公司认为，其与郑嵬智先后订立3份3年期劳动合同，这些合同均为合法有效合同。在最后一份劳动合同到期时，公司基于自身早已无实际业务、不再开展日常工作的事实，向郑嵬智送达不续签合同的通知，属于合同期限终止不续签的合法情形，依法仅需要支付经济补偿金即可。

一审辩论终结之前

可将补偿金改为赔偿金

二审中，当事人没有提交新证据。对于双方争议的事实，二审法院认定认为，《劳动合同法》第14条第2款规定，第3次签订劳动合同时，除劳动者提出订立固定劳动合同外，双方应当订立无固定劳动合同。公司在第3次劳动合同期满后，直接向郑嵬智送达不续签通知书，表示不再续签劳动合同。因无证据证实郑嵬智在签订第3次劳动合同时表示愿意订立固定期限劳动合同，公司应当承担举证不能的不利后果，应认定其系违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。

郑嵬智虽在仲裁阶段仅主张经济补偿金36379.8元，但在一审法院审理阶段已变更为要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金114179.94元。最高人民法院和人力资源社会保障部联合发布的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第5条规定“劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。”据此，二审法院认为，郑嵬智在一审时将诉讼请求变更为赔偿金并不违反法律规定。

公司对郑嵬智提交的企业职工基本养老保险社保缴费详情截图真实性无异议，但认为缴费基数为3960元是为了提高福利待遇将以往的季度奖平摊进去，郑嵬智的平均工资应为2860元，然而，公司对此未予举证，二审法院对企业职工基本养老保险社保缴费详情截图予以认定，并确认郑嵬智提起劳动仲裁前12个月的平均工资为3960元。据此，二审法院判决撤销原判，改判公司支付郑嵬智赔偿金71280元。

本报记者 赵新政