外卖员送餐途中受伤，劳动关系怎么确认？-社百网(社保100)

新业态用工模式下劳动者为个体工商户的劳动关系认定标准

基本案情

A公司的经营范围为“受餐饮企业委托提供送餐服务”，许某系外卖平台骑手，通过“某专送”手机APP从事餐饮配送工作。工作内容由平台派单至骑手手机APP，工作由站长进行管理，只能接该专送平台订单，部分内容由站长手动派单，接单后完成送达。2019年2月至2019年6月，A公司按月向许某转账支付工资，2019年7月至2019年10月期间，A公司通过手机APP“某专送团队版”转账提现方式按月向许某支付薪资，薪资按月提取，不能随时提现。薪资账单显示款项构成包含底薪提成、补贴奖励、平台奖励补贴、站点管理等内容，薪资账单载有“重庆A公司——人和站薪资规则说明”。许某于2019年10月26日在送餐过程中受伤，A公司与许某签订了《赔偿协议书》，并以许某的名义申请保险理赔。2020年1月14日，许某申请劳动仲裁，请求确认其与A公司之间自2019年2月21日开始存在劳动关系，仲裁裁决支持许某的请求。A公司不服裁决，诉至法院，要求确认其与许某自2019年7月11日至今不存在劳动关系。

庭审中，A公司提交许某的个体工商户电子注册信息以及许某与安徽某劳务服务有限公司签订的《配送承揽协议》。许某否认配送承揽协议上的签字为其本人所签，否认其注册过个体工商户的营业执照。

裁判结果

重庆市南岸区人民法院作出(2020)渝0108民初16648号判决：驳回A公司的诉讼请求。一审宣判后，A公司不服一审判决，提出上诉。重庆市第五中级人民法院于 2021年3月5日作出二审判决：驳回上诉，维持原判。 

裁判理由

法院生效判决认为，认定是否存在劳动关系应当从人格从属性、经济从属性、组织从属性三方面考量：即劳动者是否系用人单位招用；劳动者是否在用人单位指定的工作时间、工作场所工作，并接受用人单位管理；用人单位是否在固定期间向劳动者发放工资；劳动者提供的劳动是否系用人单位的主营业务范畴，用人单位是否对劳动者具有工作时间及工作任务的支配权。

本案中，许某为了证明自己与A公司存在劳动关系，提交了银行交易流水、工作服照片、《赔偿协议书》、《理赔申请书》等证据，结合许某当庭演示的“某专送团队版”手机APP中的报酬提取情况来看，能够证实自2019年2月至2019年10月期间，A公司按月持续向许某支付一定金额的劳动报酬。许某从事餐饮配送工作，其工作内容与A公司营业执照中载明的“受餐饮企业委托提供送餐服务”内容基本一致，符合劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的特征。A公司按月向许某支付劳动报酬，符合劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动的特征。

A公司认为，2019年7月11日之前其系代B外卖平台发放许某的外卖劳务报酬，2019年7月11日之后其系代安徽某劳务服务有限公司支付许某的外卖劳务报酬，但均不能举示B外卖平台及安徽某劳务服务有限公司委托付款的书面证据。A公司举示的许某于2019年7月11日以个体工商户的形式与安徽某劳务服务有限公司签订的配送承揽协议，系电子打印件，且该协议中并未约定许某的承揽业务具体内容及具体工作地点，不能证明与“某专送”手机APP中显示的许某从事的外卖业务相关，A公司应当承担举证不能的责任。综合双方当事人举示的证据，应当认定2019年7月11日之后A公司与许某之间存在劳动关系。

法官提示

互联网新型用工模式与传统的线下用工模式相比，整体呈现出“人身从属性特征不明显、经济从属性弱化、组织从属性更为隐蔽”等特点。既存在真实的个体工商户与平台企业或者配送商进行合作，从事灵活配送业务的情形；也存在用人单位利用自身优势地位引导劳动者注册“个体工商户”签订名义上承揽协议，逃避劳动法义务的情形。用人单位通过在线注册方式将劳动者包装为个体工商户，并以个体工商户不符合认定劳动关系主体资格为由主张其与劳动者不构成劳动关系的，不能仅以劳务提供者的名称或者缔结合同名称进行形式审查，而应以“人格从属性、经济从属性、组织从属性”的有无和强弱作为判断标准，对用人单位对劳动者的控制情况进行实质性审查。

相关法条

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）

第一条  用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

编外注释

劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。《中华人民共和国劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则，雇主与雇员之间形成的是一种债权债务关系，劳务关系不受劳动法调整，应适用《中华人民共和国民法典》的规定。  

区分：

1、主体不同。劳动关系一方是符合劳动年龄并具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人，另一方是符合劳动法所规定条件的用人单位；而劳务关系不限于自然人与用人单位之间，还可以是单位之间，自然人之间，并且可能是两个主体以上。

2、关系不同。劳动关系存在管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的人身隶属性；劳务关系是平等主体依据双方约定所形成的一种财产关系，不存在人身隶属性。

3、关系的稳定性不同。劳动关系比较稳定，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关系；而劳务关系中多为一次性或临时性的工作，一般以完成特定工作为目的。

4、待遇不同。劳动关系中劳动者除了定期得到劳动报酬外还享有劳动法律法规所规定的各项待遇，如社会保险待遇等，而劳务关系一般只涉及劳务报酬问题，劳务报酬都是一次性或分期支付，而无社会保险等其他待遇。