按照公司要求提前离岗休养 女职工退休年龄应如何认定？

“在45岁的时候，公司要求我从副总经理岗位上退下来回家休养。50岁时，公司停发工资，要求我办理退休手续。”吴若茜（化名）认为，按照她从事的管理工作性质及原来的干部身份，她应当到55岁才符合退休条件，故要求公司继续履行劳动合同并支付其被拖欠的工资。

公司认为，企业实行全员劳动合同制后，转制前原工人岗位转为原干部（技术）岗位、或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件按现岗位国家规定执行。而相关规定是取消企业行政级别，打破“干部”和“工人”界限，变身份管理为岗位管理。由于吴若茜的岗位在50岁时属于非管理岗位，故应办理退休手续、不同意其诉讼请求。

法院认为，吴若茜原系干部身份，公司主张的免去其管理岗位却无书面通知，亦未明确其身份转变为工人。因退休年龄、退休待遇事关劳动者切身利益，在公司未就吴若茜应当何时退休提供充分有效证据的情况下，对其主张不予采信。10月20日，二审法院判令公司继续与吴若茜履行劳动合同，并支付其被拖欠的工资。

员工身份多次变更

何时退休成为疑问

吴若茜说，她于1987年10月入职一家粮油企业，双方签订了《农民合同工合同书》。1995年11月，该企业为她办理《聘任制干部审批表》，经人事部门批准，她成为该企业干部。2004年，该企业进行机构改革，变更为公司。期间，她先后担任该企业科员、科长、副总经理等职务。

2015年11月即在吴若茜45岁时，公司与她协商，让她辞去副总经理职务、不再到岗工作，公司按照公司副总经理待遇的60%向她支付工资及各项福利待遇。她虽表示同意，但公司未与她就此签订书面协议。此后，她不再到岗工作。2019年9月至2020年11月，她每月领取的工资为13072元，其中，基础工资8715元、绩效工资4357元。

2020年12月15日，公司以吴若茜年满50岁到达退休年龄为由，要求她配合办理退休手续。她认为其为干部身份，未达到退休年龄，不同意办理退休手续。2020年12月起，公司不再向她支付工资，也不再为她缴纳社会保险和住房公积金。

为此，她申请劳动争议仲裁。经审理，仲裁裁决确认双方自2020年12月1日至2021年7月13日期间存在劳动关系、公司向她支付该期间工资91504元、继续履行劳动合同。

公司不服仲裁裁决

要求终止劳动关系

公司不服仲裁裁决，向一审法院起诉称，经与吴若茜协商，公司已免去其副总经理职务，其自2016年1月退出工作岗位，在家待岗休息，公司按照其原工资的60%发放生活费并缴纳五险一金，其对此从未提出异议。其2020年11月年满50周岁，已符合国家规定的（工人岗位）退休条件。

公司认为，吴若茜虽然待岗前在管理岗位工作，但待岗休息后不再承担管理职责，公司在管理岗位设置上也没有待岗的设置。公司在其50岁达到法定退休条件办理退休手续，符合现行规定和公平原则。

依据《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。公司认为，由于吴若茜拒不配合公司办理退休手续，导致2020年12月后不能享受相关待遇，责任应由其个人承担。

此外，公司主张，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第75条规定：用人单位全部职工实行劳动合同制后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位、或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件按现岗位国家规定执行。国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动分配制度改革的意见》规定：取消企业行政级别，打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理，岗位发生变动后，其收入和其他待遇按照新的岗位相应调整。

本案中，吴若茜达到50周岁退休条件后，与公司之间的劳动关系依法终止，仲裁裁决公司在其主张的期间双方存在劳动关系并继续履行劳动合同，缺乏事实基础和法律依据。

一审法院认为，本案争议的焦点是吴若茜是否达到了法定退休年龄，即吴若茜应适用女工人50周岁退休还是女干部年满55周岁退休的标准。

对此，《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》规定：国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。依据该规定，女职工的法定退休年龄，以退休前其身份及岗位作为区分标准。

本案中，吴若茜经人事部门审批确定为干部身份，并长期从事管理工作，应认定属干部身份。虽然2015年11月以后其不再担任公司副总经理职务，并按照双方约定不再到岗工作，但其干部身份并未改变，应当适用女干部55周岁法定退休年龄标准。现吴若茜未满55周岁，应认定其与公司仍存在劳动关系，公司要求其办理退休手续，不符合法律规定。据此，一审法院作出了与裁决内容一致的判决。

免职并非取消管理岗位

公司被判履行合同

公司不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。

二审法院认为，按照国务院、人社部门相关规定，女职工的法定退休年龄，以退休前其身份及岗位作为区分标准，女干部（技术）55岁到达退休年龄，女工人50岁到达退休年龄。依据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第46条规定及《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》规定，在企业内部打破“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理后，目前判断女职工的退休年龄，不再按照干部、工人的身份来确定，而是按照管理岗与非管理岗的岗位区别来判断。即以退休前最后一份劳动合同签订的岗位和工作职责为标准，管理岗位和专业技术岗位55岁达到法定退休年龄，非管理岗位50岁达到法定退休年龄。此外，《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》附件一《北京市基本养老保险退休核准工作流程告知书》规定：正常退休条件为男年满60岁，女管理和专业技术岗位年满55岁，女非管理岗位年满50岁，缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年。

本案中，公司主张的免去吴若茜管理岗位但无书面通知，亦未明确吴若茜身份转变为工人身份，双方也未就退休时间问题达成书面协议。因劳动者的退休年龄、退休待遇问题事关劳动者切身利益，关系重大，依据上述法律法规规定，在公司未就其主张提供充分有效证据予以证明的情况下，二审法院对其该项主张不予采信。

鉴于公司主张免去吴若茜副总经理即恢复工人身份于法无据，二审法院认为，原审根据在案证据及查明的情况确认双方在相应期间存在劳动关系并判令公司支付吴若茜该期间工资、公司继续履行与吴若茜之间的劳动合同并无不当，由此，终审判决驳回公司上诉，维持原判。

本报记者 赵新政