女职工休产假期间，公司扣除绩效工资为何违法？-社百网(社保100)

“对于公司无故克扣我休产假期间绩效工资的行为，我忍了。没想到的是公司竟得寸进尺，在没有证据的情况下以我严重失职给公司造成重大经济损失为由解除了我的劳动合同。”安嘉宜（化名）说。

针对安嘉宜提出的公司需向其补足少发的工资及违法解除劳动关系赔偿金等请求，公司称，安嘉宜在休产假期间未提供劳动，更没有创造效益，故不应向其给付绩效工资。此外，公司解聘严重失职职工的行为合理合法，无需承担任何赔偿责任。

法院审理认为，《妇女权益保障法》等法律法规均规定用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，而公司扣除安嘉宜工资的做法与此相悖。因公司无证据证明其所受损失系由安嘉宜的过失所造成，故于11月8日终审判决支持安嘉宜的诉讼请求。

借口严重失职致损

公司解除女工合同

“2020年4月25日，我经老板颜某直接招聘进入公司担任商务经理职务。”安嘉宜说，双方签订的劳动合同约定其工资结构为基本工资（合同工资、岗位工资）6000元+绩效工资。其中，2020年9月份之前的月绩效工资为1500元，之后为2500元。

2021年10月1日起，安嘉宜请休产假。由于未参加生育保险，在休产假期间，公司按照月平均工资6000元为她发放工资，而她认为公司扣除了每月应该发放的2500元绩效工资。

2022年7月1日，公司向安嘉宜送达《解除劳动关系通知书》，理由是她2021年2月及6月发生两次工作失误，所采购备料质次价高，导致公司直接经济损失30多万元。依据《劳动合同法》第39第3项规定及企业规章制度，决定解除她的劳动合同。

经查询，安嘉宜发现公司仅仅以相关邮件记录、统计表和采购单为证，便认定她构成严重失职并给公司带来重大经济损失。她认为，公司作出的这项认定缺乏事实依据。尽管她存在重复提单行为，但该订单只涉及4种材料共计3510元，不属于严重损失。况且，对于2017年2月份的订单问题，她已按程序将纸质订单取消表提交给公司，在此情况下，公司仍称其存在严重失职并造成重大损失于事实不符。

安嘉宜不服公司解聘决定，经多次交涉无果后提起劳动争议仲裁申请。经审理，仲裁裁决公司需向其支付违法解除劳动关系赔偿金42500元、补发休产假期间少发的绩效工资15000元、未休年休假工资1563.2元，各项合计59063.2元。

公司不服仲裁裁决

起诉要求免于赔偿

收到仲裁裁决书后，公司不服并向一审法院提起诉讼，请求判令公司无需给付安嘉宜任何经济补偿及赔偿。

公司诉称，其已足额支付安嘉宜产假期间的工资，无需补发。针对安嘉宜提出的少发工资一事，经公司仔细计算，安嘉宜在劳动合同解除前12个月的平均应得工资为6000元，而非8500元。因此，不存在少发工资的情形。

公司主张，安嘉宜自2021年7月份起一直拒绝接受工作安排，没有产生绩效，因此，公司不应向其发放绩效奖金。经核算，安嘉宜2021年7月份工资为2182.76元，2017年未休年假4天工资应为2206.7元，两项合计为4389.46元。公司于2022年8月15日向其转账3906.96元，除去2021年7月份的工资后剩余1724.2元。而安嘉宜主张的未休年休假工资金额为1563.2元，公司实际上已超额支付其未休年休假工资161元。

此外，公司认为安嘉宜存在严重失职行为，且给公司造成严重经济损失，公司据此解除劳动合同属合法合理行为，无需支付任何赔偿。

安嘉宜答辩称，公司主张的3510元经济损失是4种材料的成本价没有证据证明，其他损失她不予认可。关于数据线订单变更问题，公司称没有收到审批单，亦自认没有证据证明该份事实，她本人对此亦不认可。

关于月工资问题，安嘉宜称，根据劳动合同约定，结合其仲裁时提交的银行交易明细等证据，可以证明其工资由基本工资和绩效工资两部分构成。其中，基本工资为6000元，绩效工资为2500元。此外，根据法律规定，在产假期间的职工视为提供正常劳动，企业应当发放工资。因此，公司应当支付其2021年未休年休假工资4689.66元。

产假期间不得降薪

扣减绩效属于违法

一审法院审理认为，涉案统计表由公司单方制作，采购单只载明订单信息，无法证明是谁下的订单、有无实际送货、付款及是否有损失，这些证据不足以证明公司所受损失系因安嘉宜的原因造成。因此，公司与安嘉宜解除劳动关系的理由不成立，应依法予以赔偿。

公司未举证证明安嘉宜离职前12个月平均工资，故一审法院对安嘉宜主张的8500元工资标准予以采信。经核算，安嘉宜入职时间超过2年不足2.5年，故公司应依法支付违法解除劳动合同赔偿金42500元。

对于安嘉宜休产假期间的工资差额，安嘉宜主张公司未支付其休产假期间的绩效工资，并要求支付。公司对此不予认可，称安嘉宜在此期间绩效工资为零，只需按照基本工资6000元标准发放。

一审法院认为，依据《妇女权益保障法》第48条及《女职工劳动保护特别规定》第5条及相关法律法规规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。本案中，安嘉宜休产假前每月平均工资为8500元，故公司以6000元的标准支付产假期间工资的行为不符合法律规定，应当依法予以补足。

对于2021年度未休年休假工资1563.2元，公司未举证证明安嘉宜2021年度未休年休假工资计算标准，应当承担举证不能的不利后果，故一审法院对安嘉宜关于2021年度未休年休假工资标准为8500元的主张予以采信。经核算，公司应依法支付安嘉宜2021年度未休年休假工资3126元。因公司已支付689.96元，故应依法补足支付2436元。由于安嘉宜主张的未休年休假工资金额1563.2元，未超出法定计算标准，一审法院予以确认。

综上，依据《劳动合同法》第47条、第87条及《职工带薪休假条例》第5条、《女职工劳动保护特别规定》第5条等规定，一审法院判决公司支付安嘉宜违法解除劳动关系赔偿金42500元、未休年休假工资1563.2元、补足安嘉宜产假少发工资15000元。

公司不服一审法院判决提起上诉。二审法院认为，公司虽主张安嘉宜造成的实际损失为30余万元，但其没有提交证据予以证明。安嘉宜因工作失误重复提交的订单损失为3510元，不属于严重损失。在此情况下，公司以安嘉宜严重失职为由解除劳动合同，属于违法解除，应当依法予以赔偿。

关于休产假期间的工资，安嘉宜的工资构成包含了绩效工资，依据法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资标准，因此，安嘉宜休产假期间，公司不得扣除绩效工资。关于未休年休假工资，公司以安嘉宜不应获取绩效工资为由主张已足额支付其未休年休假工资，如前所述，公司不得扣除安嘉宜在休产假期间的绩效工资，因此，二审法院认为，公司该项上诉理由不能成立。

综上，二审法院认为，公司的上诉意见理由不充分，对其上诉意见不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《民事诉讼法》第170条第1款第1项规定，判决驳回上诉，维持原判。

本报记者 赵新政