绩效奖金有争议，该如何处理？-社百网(社保100)

简要案情

2017年3月29日，某健康投资有限公司向邱某发出《录用通知书》，其附件“薪资表”载明，邱某的岗位为高级产业运营经理，每年固定工资税前25万元，绩效与公司、个人绩效挂钩，一般为15万元/年，可依据绩效结果上浮或下调，其他福利依据公司的福利政策执行。

2017年4月24日，双方签订了期限自同日起至2020年4月23日止的固定期限劳动合同。2020年4月16日，健康投资公司向邱某发出《终止劳动合同通知书》，告知邱某劳动合同于2020年4月23日到期后，双方不再续签。

2020年5月12日，邱某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求健康投资公司支付绩效工资。同年7月21日，该会作出裁决：对邱某的请求不予支持。邱某不服，提起诉讼。

另查明，案件审理过程中，健康投资公司提供了《新员工试用期工作计划书》及2018年绩效考核结果，证明2017年度邱某绩效考核为80分，公司以15万元为标准按照邱某入职年限折算发放其绩效奖金8万元，2018年度邱某绩效考核为77分，公司以15万元为标准并根据邱某绩效考核评分对应的系数计发其绩效奖金10万元。邱某对上述奖金金额无异议。

判决理由

人民法院生效裁判认为：根据邱某提供的《录用通知书》记载，已明确邱某的绩效奖金与公司、个人绩效挂钩，一般为15万元，可依据绩效考核结果上浮或下调，故2017年及2018年度健康投资公司根据邱某的年度绩效考核评分及在职时间向其计发绩效奖金，符合双方合同约定，邱某也未提出异议，故人民法院予以确认。因此，邱某现再要求健康投资公司支付2017年及2018年度的绩效奖金差额，缺乏事实和法律依据。

至于2019年及2020年度的绩效奖金，根据健康投资公司举证的利润表记载，其公司自2019年起确实存在严重亏损，故公司辩称考虑到实际经营状况，其决定不再发放全体员工上述期间的绩效奖金，依法有据，人民法院应予准许。对邱某诉称，其入职时曾与公司约定绩效奖金每年固定为15万元，与公司经营状况及绩效考评并不相关，但因缺乏证据证明，人民法院不予采信。

综上，邱某要求健康投资公司支付2017年4月24日至2020年4月27日期间绩效工资额270000元，于法无据，人民法院不予支持。

裁判结果

2021年5月28日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：对邱某要求某健康投资有限公司支付2017年4月24日至2020年4月27日期间绩效工资差额270000元的诉讼请求不予支持。判决后，双方当事人均未提出上诉。

案件评析

工资是用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。按照工资的确定方式，工资可以分为计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。其中，奖金是固定薪酬之外，企业为激励员工，根据企业绩效及员工表现支付的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。劳动法规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方案和工资水平。

因此，对于奖金的发放，首先应当按照劳动合同的约定；劳动合同中没有约定的，应当根据用人单位制定的规章制度或者薪酬制度确定；如果对于奖金既无合同约定，也无制度规定，其发放与否以及具体发放的标准、发放条件，用人单位就有相应的自主权。

当然，这并不意味着用人单位可以随意决定奖金的分配对象以及不同对象的分配标准，不能“喜欢谁发给谁，不喜欢谁不发谁”。在奖金发放上，用人单位仍应遵循“公平合理”与“按劳分配”的原则，保证同一单位的员工在同等条件下享有相同的奖金分配权利；对于因用人单位原因，导致奖金发放条件不成就的，应由用人单位承担不利后果。