高级管理人员竞业限制违约金 可体现适度的惩罚性
裁判摘要
劳动者主张竞业限制违约金过高，应当酌减违约金的，人民法院应综合考虑双方的具体约定、劳动者的岗位及违约严重程度、用人单位实际损失等因素确定竞业限制违约金数额。
基本案情
某新材料公司系一家江苏省省级“专精特新”中小企业，年销售额超亿元。陈某于2011年入职，并逐渐成长为公司总经理、法定代表人，年薪也从入职时的30万元增长至最高270万元。2019年9月，陈某离职。陈某与公司约定，其离职后应履行竞业限制义务，公司两年内共支付其100万元竞业限制补偿金（按月发放）；若违反竞业限制义务，应承担总额约1180万元的违约金。陈某离职当月即借他人名义成立新公司，业务与新材料公司相同，同时还招揽了新材料公司15名核心管理人员、技术人员，并承诺为上述人员承担竞业限制违约金。
张家港市人民法院经审理认为，陈某系公司高级管理人员，属于适格的竞业限制主体。其离职后隐名设立同业公司，违反竞业限制义务，应承担相应违约责任。该院综合考虑双方约定的违约金金额、公司实际损失、陈某在职期间工资收入及恶意招揽新材料公司员工的违约情节，判令陈某返还已收到的竞业限制经济补偿91万元，并承担736万元的违约金。陈某不服一审判决，提起上诉。苏州市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。
典型意义
竞业限制制度是保护商业秘密、支持企业创新发展的重要措施。本案中，陈某身为企业高级管理人员，在离职后严重违反竞业限制义务，严重损害企业利益。张家港市人民法院区分高级管理人员和普通劳动者，根据陈某的身份以及违约行为，适度体现竞业限制违约金的惩罚性，对其作出了近年来苏州地区最高的竞业限制违约金判赔额。本案是人民法院在劳动人事争议审判中践行“劳企双保护”理念的生动实践，依法衡平处理保护企业商业秘密与自由择业、涉密者竞业限制与人才合理流动的关系，对于维护公平竞争市场秩序具有重要意义。
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