公司说我 “一天只工作4小时，不属于公司员工”，这种说法对吗？-社百网(社保100)

一、案情简介

佘某于2020年5月15日经中介介绍在某公司及该公司的法定代表人吴某家中做清洁工，具体工作安排由吴某或公司员工肖某安排，基本安排为半天在公司处，半天在吴某家中，每个周日不用到公司处工作，在公司工作期间需要打卡登记考勤。公司员工肖某通过微信向佘某支付2020年6月至2021年2月每月的劳动报酬。2021年3月至2022年3月每月的劳动报酬则由吴某通过银行转账方式向佘某支付，佘某每月的劳动报酬包括在吴某家中及公司处的清洁工作所得。自2021年9月30日起佘某满五十周岁，佘某在某公司工作至2022年3月28日，于2022年3月24日提出仲裁请求：确认佘某与公司存在劳动关系。

二、调查处理

市仲裁委作出裁决，确认市仲裁委作出裁决，确认佘某与某公司自2020年5月15日至2021年9月29日存在非全日制用工劳动关系。自2021年9月30日至2022年3月28日不存在劳动关系。

三、案情分析

本案中，案件争议焦点问题：某公司与佘某是否为劳动关系。

问题

关于某公司与佘某是否为劳动关系的问题

法律依据

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》 （劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、第七十二条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式；非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

法律分析

本案中，2020年5月15日至2021年9月29日期间，某公司在佘某符合法律、法规规定的用工主体和劳动者主体资格；

从人格属性来看，某公司安排佘某半天在公司和半天在公司法定代表人吴某家里做清洁工作，提供了打卡密码，要求佘某在公司上班进行考勤登记，则某公司与佘某是管理与被管理的关系，具有较强的人格依附属性；

从经济属性来看，佘某的劳动报酬由佘某和某公司的员工肖某按月发放，具有较强的经济从属性；而清洁工作属于公司的辅助经营，目的是为了提供良好的工作环境。

因此，佘某与某公司之间的关系符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，具备劳动关系的基本特征，应当认定双方之间存在劳动关系。

本案中，根据佘某提供的考勤记录，除去合理的工作准备和收尾时间，佘某其在公司处每天工作时间为4小时左右，且每周日不用到公司处工作，即每周在公司处工作不超过6天，故佘某每周工作不超过24小时，双方用工情形符合法律规定的非全日制用工情形，故认定佘某与某公司自2020年5月15日起至2021年9月29日存在非全日制用工劳动关系。

四、典型意义

非全日制用工形式是对全日制用工形式的有效科学的补充，对于劳动者而言，非全日制用工形式工作时间灵活、劳动报酬结算迅速，提供了就业机会。对于企业而言，非全日制用工形式从事的一般是替代性比较强的工作，劳动成果一般可以即时交付，交付之后即可以检验完成情况，且非全日制用工形式在法律规定上和全日制用工形式上具有较大差异，如规定了“双方当事人可以订立口头协议”“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿”“企业只需给劳动者缴纳工伤保险费”等内容，因此能有效降低企业用工成本，提高工作效率。

由于非全日制用工形式在劳动权益保障上与全日制用工形式差异较大，因此在实践中，为更好地保障劳动者和用人单位的合法权益，仲裁机构仍然会综合劳动合同、工作时间、工资结算、工作安排和考勤管理等多方面因素来认定劳动者与用人单位之间构成何种用工性质，其中工作时间是认定非全日制用工劳动关系的重要因素，那么对于那些需要通过非全日制用工形式补充劳动力的用人单位，应当根据本单位实际情况确定可以采用非全日制用工的工作岗位，严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》关于非全日制用工工作时间、工资结算周期等方面的法律规定，避免踩到“红线”，而劳动者在选择工作岗位时也应充分了解自己的用工性质，便于更好地维护自己的合法权益。