处理员工的制度依据与尺度有错 据此解除劳动合同违法-社百网(社保100)

案情简介

王某于2022年1月24日入职某科技公司，双方签订的劳动合同约定其工作岗位为销售渠道岗，负责河北省保定市区域内的招商和经销商维护工作。

2024年4月9日，公司在未与王某协商的情况下通过企业微信通知他需调岗到天津市，王某书面回复称不同意调岗。2024年4月16日，公司又以王某销售业绩不合格为由，要将他调岗到山西省长治市，王某书面提出异议，称公司定性业绩不合格与事实不符，明确表示拒绝调岗。

几天后，科技公司作出严重违纪处理通报，称王某在2023年期间未按公司规定进行关联关系报备，为亲属企业提供便利，严重违反公司规章制度，其不诚信行为构成严重违纪，同时根据公司《廉洁管理制度》等规定与王某解除劳动合同。王某与公司沟通无果后申请劳动争议仲裁，请求裁决科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

在仲裁处理中，王某称并未见过科技公司的《廉洁管理制度》，公司则称此制度于2019年8月3日在公司OA系统发布，但未举证此制度已告知王某；王某提出，自己系因公司报备系统原因导致未报备成功，并举证其他员工都存在类似“严重违纪”行为，但公司未给予解除劳动合同处理。

争议焦点

用人单位无法举证曾将规章制度告知劳动者，据此单方解除劳动合同是否有效？用人单位两次调岗不成，又以职工存在过错、违反单位规章制度为由解除劳动合同，是否属于违法解除？

裁决结果

裁决科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例评析

首先，《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。本案中，科技公司解除王某的依据为《廉洁管理制度》，公司称此制度于2019年8月3日在公司OA系统发布，而王某却未看到过此制度，公司也未举证此制度已告知王某，公司要承担举证不能的责任。据此可认定，这一制度的制定和发布并未遵循法定程序，不能作为处理王某的依据，科技公司在使用规章制度和解除程序上存在违法行为，应承担后果。

其次，本案中，科技公司以王某“严重违纪”与其解除劳动合同，是因为王某2023年期间未按公司规定进行关联关系报备，为亲属企业提供便利。但王某举证是因公司报备系统原因导致未报备成功，并举证公司对其他员工的同类“严重违纪”行为未给予解除劳动合同处理。由此可见，王某的违纪结果是由公司方面的因素造成；科技公司定性“严重违纪”随意性较大，对职工处罚标准不统一，存在“同尺不同度”现象，在处理王某的问题上没有做到公平公正。

最后，结合科技公司解除劳动合同前几日的单方调岗做法可以推断公司存在主观恶意。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，该科技公司将王某调到外省工作，势必对其家庭及生活产生诸多不利，即使是出于生产经营目的，也应当与王某协商一致。科技公司在未与王某协商、不符合可法定单方调岗情形的情况下，短期内两次单方调岗，明显存在恶意，目的是逼迫王某自动离职；调岗不成后又使用王某不知晓的规章制度，将去年王某的过错随意定性为严重违纪行为，并单方解除劳动合同。用人单位的这些操作，都是在规避承担协商解除劳动合同需支付经济补偿的法律责任。

由此可见，科技公司的做法违反《劳动合同法》相关规定，不符合《劳动合同法》第三十九条关于劳动者严重违纪用人单位可以解除劳动合同的情形，属于滥用用工自主权、违法解除劳动合同，应承担法律责任，即向王某支付赔偿金。

延伸思考

用人单位单方无补偿解除劳动合同，会影响劳动者就业、生存等方面的基本权利。特别是用人单位以劳动者严重违纪为由单方解除劳动合同，还会对劳动者再次就业造成不良影响，用人单位应该慎重使用。

笔者认为，用人单位在单方解除劳动合同时应注意以下几点：一是所依据的规章制度需经民主程序制定，内容需合法合理；二是定性严重违纪行为要遵循公平原则，遵照公序良俗，而且在运用时要同尺度同标准；三是解除前应当给予员工陈述申辩的机会，对其提出的申辩理由应研究考虑；四是单方解除劳动合同应当事先通知工会，解除流程需合法。

来源：中国劳动保障报

作者：李东霞