竞业限制补偿标准如何审查？

如果用人单位与劳动者约定的竞业限制经济补偿标准相较劳动者原工资标准明显偏低，人民法院是否应当对该约定标准进行合理性审查，并作出相应调整？

本期分享的案例是一起“高薪”技术人员离职后因竞业限制经济补偿标准引发的纠纷。人民法院立足竞业限制经济补偿之立法目的、现实情况、价值导向等，对用人单位与劳动者约定的竞业限制经济补偿标准进行合理性审查。该案获评2023年度上海法院精品案例。

A公司诉苏某某竞业限制纠纷案

裁判要旨竞业限制经济补偿是劳动者履行竞业限制义务的对价，也是对限制劳动者择业自由的补偿，更是竞业限制期间劳动者的主要生活来源。用人单位应当根据公平原则，与劳动者协商一致确定合理的竞业限制经济补偿标准。

用人单位与劳动者约定的竞业限制经济补偿标准相较劳动者原工资标准明显偏低时，人民法院应当注意审查双方关于竞业限制经济补偿标准的约定是否属于用人单位利用格式条款不合理地减轻自身责任、限制劳动者主要权利的情形。如双方关于竞业限制经济补偿标准的约定构成无效格式条款，则应当视为双方未就竞业限制经济补偿作出约定，劳动者主张用人单位按照相关法定标准支付竞业限制经济补偿的，应予支持。

关键词竞业限制 / 补偿标准 / 合理性审查 / 利益衡平

案例撰写人

王安、沈宸

法官解读

王安 上海市第二中级人民法院审判委员会

专职委员、二级高级法官

01基本案情

苏某某于2019年12月10日进入A公司工作，双方签订期限为2019年12月10日至2022年12月9日的《劳动合同》，约定苏某某从事技术类工作，工资为45000元/月。双方另签订《保密合同》，其中第六条至第十条分别系关于“保密方式”“专有服务和不竞争”“保密期限”“保密费和竞业禁止的经济补偿”以及“违约责任”的条款，主要内容为：苏某某与A公司解除劳动合同之日起24个月的期限内，不得自营或为他人经营与本公司有竞业的业务，A公司按照上海市最低工资标准（2590元/月）向苏某某支付竞业限制经济补偿费，负有竞业禁止义务的苏某某如违反本合同，应当一次性向A公司支付数额为100万元的违约金。

苏某某于2021年7月8日从A公司离职，2021年7月9日至2022年6月15日，A公司按2590元/月标准向苏某某支付十二个月的竞业限制经济补偿，其中A公司支付最后一笔竞业限制经济补偿的时间为2022年6月15日。

后苏某某申请仲裁，要求A公司按照其离职前正常工资标准（45000元/月）的30%支付竞业限制经济补偿差额、解除竞业限制协议、支付额外3个月的解除竞业限制经济补偿等。经审理，仲裁委裁决确认A公司与苏某某之间的竞业限制协议于2022年10月10日解除；A公司应支付苏某某2021年8月至2022年6月竞业限制经济补偿差额120010元；对苏某某的其他请求不予支持。A公司、苏某某均不服仲裁裁决结果，遂诉诸人民法院。

一审审理中，A公司称，双方签订的《保密合同》明确约定竞业限制经济补偿标准及支付方式，且A公司一直按约定标准支付苏某某竞业限制经济补偿。请求判决A公司无需支付苏某某2021年8月至2022年6月期间竞业限制经济补偿差额。

苏某某称，仲裁裁决落款日期为2022年11月9日，根据其离职时间，竞业限制经济补偿的计算周期是截至每个月的9日，其在仲裁裁决作出前实际遵守竞业限制约定，故要求A公司支付4个月的竞业限制经济补偿，按照其离职前正常工资标准（45000元/月）的30%计算，请求判令A公司支付2022年7月9日至2022年11月9日期间竞业限制经济补偿54000元。

02裁判结果

03裁判思路

04案例评析

立足竞业限制经济补偿的立法目的、现实情况、价值导向等，笔者认为应当对用人单位与劳动者约定的竞业限制经济补偿标准进行合理性审查，提出以格式条款路径认定相关约定的效力，并对此类案件的裁判思路进行梳理和总结。

一、竞业限制经济补偿标准合理性审查的裁判分歧

就劳动者与用人单位就竞业限制经济补偿标准作出的明显偏低的约定，目前的司法实践中存在“严格按约定执行”和“按最低标准补足”两种裁判模式。

1. “严格按约定执行”模式

这一模式系对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称法释〔2020〕26号）第三十六条规定进行严格文义解释的结果，即认为只有在劳动者与用人单位未就竞业限制经济补偿作出约定的情况下方可适用法定补偿标准。

2. “按最低标准补足”模式

这一模式又具体分为两种情形，一是将当地最低工资标准作为最低补偿标准，二是在劳动者离职前月平均工资的30%（或者地方性规定确定的特别标准）和当地最低工资标准之间择一高者作为最低补偿标准。

二、竞业限制经济补偿标准合理性审查的正当性证成

1. 法益层面：基本人权优位

作为竞业限制制度适用对象的高级技术人员等掌握商业秘密的特定人员，一般而言具有工作内容专业化、工作技能特定化等特点。这种工作特点决定其离职后短期内难以在其他岗位获得同等质量的就业机会，竞业限制对其收入的影响通常较为严重。本案中，苏某某是智能制造领域的技术人员，其“高薪”背后是极高的专业沉淀成本，其就业选择相对较为狭窄，竞业限制将在极大程度上影响其收入水平。

由此可见，择业自由事实上是市场经济条件下劳动者生存权和发展权的具体表现形式，竞业限制经济补偿实质上也是对劳动者生存权和发展权受损的补偿。就法益位阶而言，生存权和发展权是首要的基本人权，经济补偿涉及的则是企业的一般财产权益，生存权和发展权显然优先于一般财产权益，应当受到倾斜保护，由此构成对竞业限制经济补偿标准进行合理性审查的正当性基础。

2. 法理层面：契约正义原则

契约自由原则在一定程度上构成否定竞业限制经济补偿标准合理性审查的法理依据。然而，应当注意到，契约自由原则包含至少三个层面的内涵：一是决定是否缔约的自由；二是选择相对方的自由；三是决定契约内容的自由。如果缔约双方存在明显的地位差异，弱势一方不具有决定契约内容的自由，则形式意义上的缔约自由可能导致实质意义上的非正义结果。此时，有必要对契约自由进行限制，以实现契约正义。

本案中，苏某某与A公司之间的保密协议在苏某某入职时签订，且该保密协议是A公司提供的格式合同，并非双方平等协商的结果，极有可能存在劳动者为保有工作机会而不得已地迁就用人单位提出的明显不合理的竞业限制经济补偿标准的情况。事实上，保密协议约定的竞业限制经济补偿标准为苏某某原工资标准的5.8%，显然无法构成对其择业自由受损、收入水平降低的有效补偿。因此，基于对契约正义的追求，有必要对竞业限制经济补偿标准进行实质性的审查和控制，从而在真正意义上实现劳动者的契约自由。

3. 法效层面：限制负外部性

竞业限制制度本质上就是限制负外部性的结果：劳动者离职后，基于其择业自主权实施的竞业行为可能构成对原用人单位的竞争利益的侵害，如任由劳动者自由择业，则可能助长企业高薪挖角、劳动者恶意跳槽的行为，损害竞争秩序；为限制此类负面效应，法律允许用人单位对劳动者的择业自由作出适当限制。

同时，也应当注意到，如果不对此种权利加以必要规制，则可能引发其他负面效应。本案中，人民法院明确A公司应当按照13500元/月支付竞业限制经济补偿后，A公司即停止支付经济补偿并主张解除竞业限制协议，可见对苏某某进行竞业限制事实上并不具有绝对的必要性。由此，对竞业限制经济补偿标准进行合理性审查，要求用人单位在限制劳动者择业自由时付出合理的经济成本，能够以财务成本杠杆撬动用人单位就竞业限制协议的签订进行审慎的成本收益评估，从而限制竞业限制在非必要情形下的适用，最大程度降低对劳动者择业自由的侵害。

三、竞业限制经济补偿标准合理性审查的裁判模式构建

1. 启动条件：约定标准低于法定标准

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，人民法院应当对竞业限制的范围、地域、期限等内容进行合理性审查，避免用人单位与劳动者约定超出合理范围的竞业限制义务。因保持在合理范围之内的竞业限制义务仅对劳动者的择业自由造成部分影响，故竞业限制经济补偿也仅是针对劳动者因履行竞业限制义务导致可得收入减少部分的补足。基于上述理由，法释〔2020〕26号第三十六条将法定竞业限制经济补偿标准设定为劳动者离职前月平均工资的30%。

一般情形下，法定标准构成竞业限制经济补偿的合理标准，如用人单位与劳动者约定的补偿标准低于法定标准，则应当启动合理性审查。考虑到不同地区经济发展情况的差异，此处的法定标准不仅指向法释〔2020〕26号第三十六条确定的通用标准，也指向地方性规定中设定的特别标准。

2. 审查机理：依托格式条款相关规定

进一步需要解决的问题是，在用人单位与劳动者约定的竞业限制经济补偿标准不具有合理性的情况下，应当如何确定双方的权利义务。对此，应当认为，劳动合同仍属民事合同的范畴，以尊重当事人意思自治为核心原则，司法机关不宜直接介入合同内容的确定，仅能够否定相关不合理约定的效力，排除相关不合理约定的适用。

考虑到对竞业限制经济补偿标准进行合理性审查的法理依据是劳动者相较于用人单位处于劣势状态、欠缺个别商议劳动条件之可能，与否定格式条款效力的法理依据相似，本案判决最终采用格式条款路径完成竞业限制经济补偿标准的合理性审查和不合理约定的排除适用，即依托格式条款的相关规定对竞业限制经济补偿约定进行合理性审查，在认定竞业限制经济补偿约定构成无效格式条款的情况下，排除相关约定标准的适用，进而适用法定标准。

3. 判断标准：依据个案情况实质审查

一般而言，劳动合同由用人单位提供，劳动者不具备与用人单位进行实质性协商的能力；用人单位与劳动者约定的竞业限制经济补偿标准低于法定标准时，也难以构成对劳动者生存权和发展权受损的有效补偿。

同时也应当注意到，随着社会发展的多元化和工作选择的多样化，劳动者的实际收入受竞业限制的影响程度难以一概而论，法定标准仅在一般情形下构成经济补偿的合理标准，在个案中仍应当依据个案情况对相关约定是否无效格式条款作出实质审查。

（评析部分仅代表作者个人观点）

05法条链接

一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条　当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。▴ 向上滑动查看更多 ▴

来源丨上海市高级人民法院、上海市第二中级人民法院

高院供稿部门：研究室（发展研究中心）

案例撰写人：王安、沈宸

责任编辑：邱悦、牛晨光

编辑：马雯珺