“隐蔽劳动关系”如何认定？-社百网(社保100)

在订立合同时，部分用人单位为“降本增利”通过“约定”的方式，排除劳动关系的建立，意图规避劳动法对劳动者的特殊保护。而一些劳动者因急于寻求工作等并不在意合同中的约定内容，这就埋下了用人单位与劳动者利益冲突的隐患。

本期分享的案例是用工双方签订了合作协议所形成的用工关系能否被认定为劳动关系的纠纷，人民法院围绕劳动关系认定标准要素进行审查，通过事实优先原则揭露了隐蔽劳动关系。该案例获评2023年上海法院精品案例、上海法院“稳就业”典型案例。

周某某诉上海S公司劳动合同纠纷案

裁判要旨

用工双方不得以“合意”排除劳动法律法规的适用。用人单位与劳动者签订合作协议或其他民事合同，但约定的权利义务、实际履行中形成的权利义务关系，符合劳动关系的人格从属性和经济从属性特征的，应当被认定形成劳动关系。

关键词合作协议 / 人格压抑 / 事实优先原则 / 隐蔽劳动关系

案例撰写人

黄皓

法官解读

黄皓

上海市第二中级人民法院申诉审查及审判监督副庭长，三级高级法官。

01基本案情

2020年12月，上海S公司与周某某签订《劳务合作协议》，其中约定，协议订立的依据是《中华人民共和国民法通则》《中华人民共和国合同法》，双方不因本协议而存在劳动关系，周某某每月考核服务费为7000元，每月外包销售不少于两套成交签约，少一套则服务费减半，少两套则无服务费等。协议履行期间，上海S公司仅于2021年5月在周某某央求预支生活费的情况下，向周某某微信转款了3000元。

2021年6月，周某某就劳动关系、工资等请求申请仲裁，后向人民法院起诉。

上海S公司辩称，双方之间是合作关系，并非劳动关系。

02裁判结果

03裁判思路

案件主要争议在于双方之间法律关系的性质。劳动关系应受劳动法等含有公法属性的社会法律法规的规制，而合作关系是发生在平等民事主体之间的受民法等私法规制的法律关系。故本案需审查双方之间是否形成了劳动关系。

从本案来看，首先，周某某和上海S公司均具备符合法律规定的劳动关系的主体资格。

其次，周某某从事的商铺招商、商场日常管理等工作属于上海S公司的经营范围。证据显示周某某按照公司法定代表人的指示完成具体工作、向法定代表人汇报工作；公司在微信群中规定上班时间，周某某向法定代表人请假，公司对周某某的请假有审批行为等，故认定周某某在公司的指示下进行工作，且工作内容、时间、地点均受公司控制，周某某不具有独立的自主决定权，因此周某某与上海S公司之间存在较强的人格从属性。

再次，关于经济从属性，双方约定了报酬发放方式，从实际履行协议的情况看，形成上海S公司提供生产资料、周某某提供劳动的紧密结合关系，符合建立劳动关系的本质特征，应当认定劳动关系成立。

本案还需考察的是，双方签订的《劳务合作协议》（即公司抗辩的合作关系）能否阻却双方成立劳动关系。

首先，该协议虽未约定周某某应当按照公司的指挥进行工作，报酬条款也仅约定周某某需完成每月两套外包销售、如未完成无相应服务费和销售提成，但实际履行中，周某某不止于仅对其将要招商或签约客户负责，还包括在公司指挥管理下，对公司已有的客户进行维护管理。因此，双方之间的法律关系的性质并不取决于合同的名称，而应当通过双方在实际履行中形成的权利义务关系进行判断。

其次，用人单位不得将其主营业务经营风险和用工成本转移给劳动者是基本规则。前文已经论述了双方之间形成的法律关系符合劳动关系的本质特征，双方约定如没有业绩则周某某不能获得报酬，属于在周某某付出劳动但无绩效的情况下免除公司支付用工成本义务的违反劳动法的约定。劳动法律法规适用于所有用人单位及与之形成劳动关系的劳动者，用工双方不得以合意排除劳动法律法规的适用。因此，《劳务合作协议》不能阻却双方在实际履行过程中形成劳动关系，应纳入劳动法律法规的规制范围。

04案例评析

一、隐蔽劳动关系浮出水面的正当性基础

“隐蔽劳动关系”的概念源自2006年国际劳工大会第198号《关于雇佣关系的建议书》，是指为逃避税收或社会保障目的，通过表象关系掩盖的真实劳动关系。隐蔽劳动关系浮出水面，需在我国现有法律规范体系中探寻规范基础，并从法理层面探析正当性基础。

（一）规范基础：一个法律条文、一个规范性条文、一个指导案例

1. 劳动法中可作为认定隐蔽劳动关系的规范基础

我国虽尚未以成文法的形式对劳动关系作定义，但《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，从法律层面上确认了劳动关系建立的标准不在于“订立书面劳动合同”，而在于“用工”。2005年，我国原劳动和社会保障部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》成为人民法院认定劳动关系成立的规范基础。

2. 指导案例179号可作为认定隐蔽劳动关系的裁判理由

我国从2010年起开始发布指导性案例，指导性案例在我国属于裁判理由的法源。最高人民法院发布的指导案例179号“聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案”裁判要点是，若双方约定的权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。

（二）法理基础：认定劳动关系的价值取向于对人格压抑的保护

1. 劳动关系区别于民事关系的核心：对人格的压抑

将劳务给付作为对价的法律关系，除劳动合同外，尚有劳务合同、承揽合同、委托合同等民事合同。在我国，无论是理论界还是实务界，通常都认可从属性作为区分劳动合同与民事合同的判断标准。一般认为，人格从属性系从属性的核心。何为人格从属性？“人格上的从属性系劳动者自行决定之自由权的一种压抑，同时劳务给付内容的详细情节亦非自始确定，劳务给付之具体详细内容不是由劳务提供者决定，而系由劳务受领者决定之。”

劳动关系的特征是从典型的个案中予以抽象，即如果劳动者与用人单位具有较强的人格从属性，则应当认定双方成立劳动关系。当劳动者为了生存而对自己人格的进行压抑，将部分人格让渡给用人单位时，劳动者与用人单位应当成立劳动关系，法律秩序通过将此纳入劳动关系进行强制性的规范约束，以保护压抑人格的劳动者。

2. 劳动法律秩序对意思自治的限制：倾斜性保护

意思自治的观念已经在一定程度上贯彻到我国法治建设中，但意思自治不应成为强者压制弱者的工具，故意思自治应受到法律秩序的限制。劳动法具有一定的“公法”属性。因而，意思自治受到法律秩序的限制，体现在劳动关系的限制上具有典型性。是故，当事人排除劳动关系的约定、排除劳动关系强制性规范的约定都将受到劳动法律法规的限制。

二、事实优先原则的司法适用

（一）事实优先原则揭露隐蔽劳动关系的必要性

事实优先原则是指，就保护雇佣关系中的劳动者的国家政策而言，确定此种关系的存在，应主要以与劳动者从事劳务并获得酬报相关的事实作指导，而不论在各方当事人之间可能商定的任何契约性或其它性质的相反安排中的关系特点。

一方面，确定一种劳动关系的存在应当以事实为依据，不能根据双方对其赋予的名称或形式来决定。

另一方面，意思自治的本意是赋予当事人得依自己自由意志确认双方的权利义务关系，但劳动者处于先天弱势的地位，使得在“不平等”的法律关系中，实际履行等事实对于辨析是劳动关系抑或是民事关系具有重要意义。

（二）事实优先原则的解释路径

关于何种事实优先，当前主要存在两种解释路径，第一是以探究当事人真实意思表示的路径解释事实优先原则，第二是以事实合同关系理论的路径解释事实优先原则。其中前一解释路径在司法实践中更为主流，其主旨在于，法律关系的定性应当以当事人之间的权利义务关系进行判断。《中华人民共和国民法典》第一百四十条规定意思表示的表现形式有明示、默示和沉默。故应从意思表示的该三种可能表现形式探寻当事人关于权利义务关系的真实合意。

本案中，双方签订的书面合同中约定的权利义务为明示的意思表示，包含周某某以公司名义开展业务、使用公司信息资源等；实际履行中，公司安排周某某具体工作，要求其汇报工作内容、按规定时间上下班等行为，可以推定为默示的意思表示，即一方提供劳务给付，一方接受并控制劳务的方式、时间、地点等。

（评析部分仅代表作者个人观点）

05法条链接

一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

第四十八条　……用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条　第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：……（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；……

第二百六十条　被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。▴ 向上滑动查看更多 ▴

来源丨上海市高级人民法院、上海市第二中级人民法院高院供稿部门：研究室（发展研究中心）案例撰写人：黄皓责任编辑：邱悦、牛晨光

编辑：马雯珺