主张情势变更但未进行协商即解聘职工 法院认定公司构成违法解除劳动关系-社百网(社保100)

《劳动合同法》第40条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以解除劳动合同。因此，高琛（化名）认为公司未经协商即向其发送解聘通知的行为违反法定程序，构成违法解除劳动关系，应当承担给付经济赔偿的责任。

公司则认为，其受新冠肺炎疫情影响主营业务受到冲击，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，解除双方的劳动合同并无不当。况且，其提前一个月告知高琛公司面临的困境，并就离职补偿事宜进行协商，最终未达成一致责任不在公司，高琛的赔偿要求缺乏依据。

法院认为，公司主张劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，但并未提交充足证据证明该情形的存在。退一步讲，即使存在该情形，公司未经协商即将高琛解聘的做法亦违反法律规定，构成违法解除劳动关系。8月23日，二审法院终审判决支持高琛的索赔请求。

未经协商解聘职工

职工要求给付赔偿

2019年10月11日，高琛经过应聘进入某国际旅游公司工作。当天，双方签订了为期3年的劳动合同。合同约定其从事导游工作，月工资由基本工资和绩效工资组成，奖金由公司根据经营成效酌情发放。

2022年6月30日，公司向高琛发送《劳动合同解除通知书》，载明：“因受新冠肺炎疫情不可抗力影响，境外旅游业务仍未恢复，公司经营困难，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。现正式通知您自2022年7月31日起依法解除与公司的劳动合同。自劳动关系解除之日起，您不再需要履行竞业限制义务。”

接下来，公司开始找高琛商谈离职经济问题。而高琛认为，此时尚不是谈论经济补偿的时候，双方之间首先要弄清楚的是公司该不该解除其劳动合同，公司解除其劳动合同的程序是否合法，之后，才能确定公司究竟是向其给付经济补偿还是赔偿问题。

由于双方之间争议较大，高琛向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，要求裁决公司向其支付被拖欠的工资、奖金、未休年休假工资及违法解除劳动合同赔偿金等。经审理，仲裁裁决：公司支付高琛2022年3月1日至4月30日工资13926.4元，2022年6月1日至7月31日工资6963.2元，驳回高琛其他仲裁请求。公司未就该裁决提起诉讼，高琛不服该裁决起诉至一审法院。

应否支付经济赔偿

争议双方各有主张

高琛诉称，公司未足额支付其2020年2月1日至8月31日期间的工资，应当补足差额。

公司辩称，因受新冠疫情影响，主营业务受到严重冲击，2020年2月至8月全月安排高琛待岗，且已足额支付待岗工资，不存在工资差额，并提交工资表为证。高琛对此不予认可，并提交微信、企业微信录屏等，称其在上述期间居家办公而非待岗，要求支付工资差额。

高琛主张公司欠发2022年3月1日至4月30日工资13926.4元、2022年6月1日至7月31日工资6963.2元，两项合计20889.6元，该项诉讼请求与仲裁裁决结果一致。公司则表示，根据高琛的工作量，其2022年3月的工资扣除社保、个税后应为4940元，2022年4月的工资扣除社保、个税后应为5000元，因公司资金困难，暂未向原告发放，合计9940元。自2022年5月起，公司安排其待岗，并且已经按照北京市最低工资标准支付待岗工资，故2022年6月至7月不存在工资差额。

高琛主张公司应向其支付2022年第一季度奖金4900元，称其之前与公司人力资源部职员郑某核对过奖金问题，并提交企业微信聊天记录为证。其中，郑某向高琛发送“3月和4月的工资9940元，7月的工资2320+2079.25（今年未休年假46小时工资），这部分比正常算法多计算700元，奖金4900元”“再强调一遍，是估算”。公司不认可该聊天记录的真实性，但认可郑某系其职工，现已离职。

此外，公司辩称《员工手册》第11条规定月度薪酬以外的奖金、绩效等其他收入为变动收入，公司有权视运营状况决定是否及如何发放，并有权进行不定时调整。根据劳动合同第30条约定，《员工手册》作为劳动合同附件，高琛知悉并同意执行《员工手册》规定。高琛为公司提供劳动，公司已按约定支付工资。工资之外的部分，不属于双方约定支付项，也不属于公司承诺支付项，公司没有支付义务。

公司认可高琛2022年尚有5天年假未休，但对高琛主张的计算基数不予认可，称高琛在公司劳动关系解除或终止前12个月的平均工资为4871.57元/月。

关于违法解除劳动合同赔偿金问题，公司认为，受疫情影响，其主营业务受到冲击，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，解除双方劳动合同并无不当，高琛要求支付违法解除劳动关系赔偿金缺乏依据。另外，公司已提前一个月向高琛告知公司面临的困境，并就补偿事宜积极与其协商，但双方最终未达成一致，责任不属于公司。

高琛诉称其在收到解聘通知前公司没有与他协商过转岗，仅在发送解聘通知后由公司人事负责人与他沟通过补偿方案，且他在新冠肺炎疫情发生后接受了公司安排的其他工作，公司主张劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的抗辩不能成立，公司系违法解除劳动关系，应当就此支付违法解除劳动关系赔偿金。

违反法定解聘程序

公司承担赔偿责任

一审法院认为，用人单位应足额支付劳动者劳动报酬。公司称2020年2月至8月全月安排高琛待岗，且已足额支付待岗工资，不存在工资差额，但未就此提交充足证据予以证实，且高琛不予认可，并提交微信、企业微信录屏等证据证明在上述期间内居家办公而非待岗，故对公司的辩解意见难以采信。

对于2022年3月1日至4月30日、6月1日至7月31日工资差额，此项诉讼请求与仲裁裁决结果一致，公司未就仲裁结果提起诉讼，一审法院对该项诉讼请求予以支持。

高琛主张公司应向其支付2022年第一季度奖金4900元，并就此提交公司人力资源部职员郑某的聊天记录，在该聊天记录中，郑某明确奖金数额为4900元，公司虽主张没有支付义务、不存在该笔款项，但并未提交任何证据反驳，一审法院对其抗辩意见不予采信，对高琛该项请求予以支持。

对于高琛主张的2022年未休年假工资，双方一致认可高琛2022年尚有5天年假未休，但对计算标准存在争议。具体金额，一审法院依法核算。

公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行为由，解除高琛的劳动合同，但并未提交充足证据证明其存在该情形，一审法院认为，即使公司存在该情形，其未经协商即将高琛解聘的做法亦违反法律规定，构成违法解除劳动关系。

综上，经核算，一审法院判决公司支付高琛2020年2月1日至8月31日工资差额37457.4元、2022年3月1日至4月30日工资差额13926.4元、2022年6月1日至7月31日工资差额2323.2元、2022年第一季度奖金4900元、2022年1月1日至7月31日未休年休假工资2481.55元、违法解除劳动关系赔偿金32384.22元。各项合计93472.77元。

公司不服该判决提起上诉，二审审理认为，本案中，公司未提交充足证据证明其存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化以致于劳动合同无法履行的情形，且与高琛解除劳动合同不符合法定程序，故构成违法解除劳动关系。鉴于公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，故判决驳回上诉，维持原判。

本报记者 赵新政