名为业务承揽实为劳动用工 法院确认外卖配送员与公司存在劳动关系-社百网(社保100)

应公司的要求，外卖配送员夏立海（化名）与公司签订了《承揽配送协议》，明确彼此之间系承揽关系。此后，夏立海在送外卖途中发生交通事故，而公司拒绝为其支付工伤待遇，理由是双方不存在劳动关系。近日，二审法院终审判决确认双方形成的是劳动关系而非承揽关系。持该判决，夏立海已提起工伤认定申请并被受理。

入职签订承揽协议

伤后求偿遭到拒绝

2022年3月1日，夏立海登陆到某外卖配送公司网站，经过注册成为专业外卖配送员。此后，公司与夏立海签订《承揽配送协议》，在协议开头即注明夏立海申请承揽公司经营的配送工作，经协商其同意接受公司的监督和检验。

《承揽配送协议》第5条约定：“夏立海知悉并确认签订本协议之目的，系按照公司的要求完成配送工作，并获得相应的报酬；其与公司签订本协议、在某信息技术服务平台注册等行为，不视为与公司或公司合作方之间形成任何劳动关系、劳务关系、劳务派遣或相类似的关系。”第10条约定：“夏立海若提前终止本协议，应提前30日书面通知公司，且与公司指定人员对承揽工作完成交接事宜。否则，公司不予结算配送费用且不免除其经济赔偿责任。”

夏立海说，在日常工作中，他应按照公司排班在规定时间内接单派送。在外卖配送过程中不得拒绝派单，且需遵守公司请休假管理制度。劳动报酬由公司按照订单量核算后，每月25日委托第三方公司进行发放。经核实，2022年4月25日至10月25日，公司通过第三方平均每月向他发放报酬9000元。

2022年5月11日，夏立海在外卖配送途中发生交通事故并受伤，警方认定他负事故同等责任。当他向公司提出享受工伤待遇时，公司则以双方之间系承揽关系，《承揽配送协议》明确约定其因患病或在承揽工作期间受到损害，相关责任自行承担为由予以拒绝。

承揽协议名实不符

劳动关系得以确认

对于公司拒绝承担工伤赔偿责任的态度，夏立海十分不满。经交涉无果，他提起劳动争议仲裁，请求裁决：1.确认双方自2022年3月1日至11月30日存在劳动关系；2.公司向其支付2022年4月1日至2022年11月30日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额72000元。经审理，仲裁机构裁决确认双方在相应期间存在事实劳动关系，对夏立海的其他请求不予支持。

公司不服仲裁裁决，向一审法院诉称，其系某信息技术服务平台加盟商，负责某区片8个站点的订单配送业务。其与夏立海签订有承揽协议，按单量进行结算，月付工资，没有要求每天最低的工作时间。尽管公司有排班，但排班是不起作用的。事实上，夏立海作为外卖配送员不仅可以请假、休息，而且不会影响其工资收入。另外，公司也没有最低接单量和考勤、底薪等。

对于如何派单，公司的解释是信息技术服务平台直接派单，外卖配送员不上线不会派单。平台派单是直接派的，不需要外卖配送员点击接受，若其有事点下线就完事了。外卖配送员的工资并非公司发放，而由第三方公司直接发放给外卖配送员。

一审法院认为，劳动关系是劳动者在用人单位的管理下提供劳动，由用人单位给付报酬而产生的权利义务关系。由此观之，劳动者与用人单位具有人身从属性和经济从属性的特征。具体到本案的用工情况，应从双方是否符合劳动关系的本质特征来进行合理判断。

首先，公司属于某信息技术服务平台代理商，夏立海入职后提供的外卖配送业务属于公司的业务范围，其在外卖配送过程中需要遵守公司的管理、监督，双方之间存在人身从属性。其次，夏立海的劳动报酬系按派单数量计算，由公司于每月25日左右核算完毕后通过第三方发放，双方存在经济上的从属性。最后，公司认为双方已经签订《承揽配送协议》，双方就是承揽合同关系。从实质上看，双方签订的承揽协议虽然是真实的，但该协议约定夏立海需接受公司监督、穿戴特定服装、按月支付费用等，而这些条款属于用人单位对劳动者进行管理的具体体现，更符合劳动关系的特征。因此，公司依据该协议提出的抗辩主张不成立，一审法院不予采纳。

关于夏立海提出的支付二倍工资差额的请求，因仲裁裁决对此不予支持，双方对此均未提起诉讼，一审法院对此不再审查。综上，一审法院结合在案证据及查明的事实，判决确认夏立海与公司自2022年3月1日至11月30日存在劳动关系。

公司不服一审法院判决提起上诉。经审理，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【评析】

用人单位必须依法履行用工责任

夏立海在送外卖时因交通事故受伤且本人负同等责任，这种情形既涉及其本人所受损失由谁承担的问题，也涉及对方的经济利益。根据《民法典》规定，如果夏立海与公司存在劳动关系，他可享受工伤待遇，交通事故相对方的50%损失也应由公司承担；如果双方之间系劳务关系，夏立海的损失由其本人与公司按各自过错承担，交通事故相对方的50%损失原则上由公司承担，若认定夏立海对交通事故存在重大过错，公司可在承担赔偿责任后向夏立海行使追偿权；如果夏立海与公司系承揽关系，公司作为定做人如不存在过错则无需担任何责任。

通过上述分析可知，公司强调与夏立海之间不存在劳动关系可谓用心良苦。一方面，公司在承揽协议正文开头即明确其与夏立海形成的是承揽关系。另一方面，又在协议条款中强调“夏立海知悉并明确未与公司建立任何劳动、劳务或相类似的关系”“夏立海因患病或在承揽工作期间受到损害的，相关责任自行承担”。这样做充分显示出公司旨在规避用人单位应当承担的用工责任的意图，在形式上也做得好像很完美。

可是，认定用工关系不仅要看双方签订的用工协议内容，更应依据法律规定的确认劳动关系标准来衡量、判定。也就是说，用工关系性质不能仅凭协议名称来确定，当协议名称与实际履行内容不一致时，应当根据协议的内容、特征、主要条款所涉法律关系，即通过协议双方当事人设立的权利义务关系进行全面理解和准确判定。本案中，从夏立海实际从事的工作及公司对他的考勤管理、工资发放来看，双方之间签订的协议虽名为承揽关系，但实质上为劳动关系，故应当认定双方之间存在劳动关系。本案经仲裁、两级法院判决确定双方系劳动关系之后，夏立海不仅可以享受工伤待遇，而且无需对交通事故相对方的经济损失承担任何责任。

本案再次警示用人单位，一定要敬畏法律，树立起应有的讲诚信、讲社会责任担当意识，依法用工，切实尊重劳动者合法权益，万不可心存侥幸，为谋取一己之私而钻法律空子，更不可小觑仲裁员、法官审理案件、查明事实与维护公平正义的能力。

杨学友 检察官