不签订书面劳动合同，劳动关系该如何认定-社百网(社保100)

案情回顾

X公司系有限责任公司（自然人投资或控股），公司经营范围包括苗圃培育、花卉苗木、水果种植、销售及加工等。2023年11月20日，小Q到X公司工作，工作内容为果园里的运输、维修、搬运、果园巡视等，双方未签订书面劳动合同，口头约定工资为4500元/月，周六、周日无休，原告为被告提供住宿。2023年12月7日，小Q在工作中受伤，住院治疗30天。伤病痊愈后小Q未回到X公司处继续工作，并于2023年11月16日通知X公司再继续工作了。2024年2月11日，小Q向某县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认双方存在劳动关系。该委裁决：X公司与小Q之间存在劳动关系。X公司对仲裁裁决不服，在法定期限内向本院提起诉讼。X公司要求撤销仲裁裁决是否能够得到支持？

以案释法

法院经审理认为，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发〔2005〕12号)》第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”的相关规定，我们对X公司与小Q之间的用工行为进行逐一分析。首先，X公司系依法依法登记的有限责任公司，具有合法的用工主体资格；小Q作为具有完全民事行为能力和劳动能力的自然人，亦具有合法的劳动者的主体资格；其次，小Q在X公司处务工，提供了有偿劳动，由其支付相应的劳动报酬，在此期间，小Q接受公司的工作安排，服从其日常管理，双方在地位上具有从属性，属于管理与被管理的关系；再次，小Q从事园里的运输、维修、搬运、果园巡视等工作属于X公司的业务组成部分，其在工作过程中接受X公司的安排和指派，服从公司的管理，由公司向其支付劳动报酬，双方完全具备“人身依附性”和“经济从属性”等特征。因此应认定双方存在劳动合同关系。

法官说法

实务中，用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形较为常见。用人单位认为这样可以减轻自己的负担，实则不然，不签订劳动合同我们对实际用工的情况进行分析，如果符合前述条件可以认定双方存在事实劳动合同关系。随之会给公司带来更多的法律风险和经济损失，例如双倍工资的赔偿、难以行使试用期权利、社保义务不免除等，同时还可能存在难以保护商业秘密、难以进行敬业限制等情况。对于劳动者而言，没有劳动合同的约束，劳动者可以随时解除劳动合同，无需承担任何违约责任或赔偿，增加了劳动者的流动性，不利于企业和社会的稳定。因此用人单位应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同。