因单位未足额支付停工留薪期待遇而辞职 工伤职工能否主张经济补偿?-社百网(社保100)

案例简介

张某于2013年7月入职A公司，从事操作工作。双方多次签订固定期限劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2022年10月31日止。2022年1月21日下午17时，张某在工作中因工作原因受伤住院治疗。A公司向人社部门提交工伤认定申请。当年3月10日，人社部门认定张某所受事故伤害为工伤。7月13日，劳动能力鉴定委员会鉴定张某伤残等级为十级。

9月12日，张某以A公司自2022年2月起未足额支付停工留薪期待遇且2020年11月之前未办理社会保险为由，与A公司解除劳动合同。双方因工伤保险待遇、解除劳动合同经济补偿等发生争议，且协商未果而提起仲裁。后张某申请仲裁，请求裁决A公司支付停工留薪期待遇差额，一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金等工伤待遇以及解除劳动合同的经济补偿等。

据调查，张某在因工受伤接受治疗及休息期间，A公司发放的停工留薪期待遇明显低于其正常工作时的工资福利待遇标准。

处理结果

仲裁委裁决A公司支付张某停工留薪期工资待遇差额、一次性伤残就业补助金、解除劳动合同的经济补偿等。

A公司不服裁决向人民法院提起诉讼，法院一审、二审均支持了仲裁委裁决意见。

案例分析

《劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……（二）未及时足额支付劳动报酬的……”该法第四十六条第一款第一项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”因此，劳动者在用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的情形下，可以解除与用人单位的劳动合同，并依法获得经济补偿。《工伤保险条例》规定，工伤职工在因工受伤需要暂停工作接受治疗及治疗结束后的合理休息期间，所在单位应当按月支付其相当于原工资福利待遇的停工留薪期待遇。那么，工伤职工的停工留薪期待遇是否属于《劳动合同法》第三十八条中提及的“劳动报酬”？张某以A公司未足额支付其停工留薪期待遇为由提出解除劳动合同是否应当获得经济补偿？

仲裁委员会对此情形形成了两种观点和意见。

一种观点认为，停工留薪期待遇属于工伤保险待遇之一，而非劳动者因从事劳动而获得的对价，且在停工留薪期间劳动者并未从事实际劳动，故用人单位支付的停工留薪期待遇不属于《劳动合同法》第三十八条中明确的“劳动报酬”。而且，张某提出解除劳动合同的主要目的是要获得一次性伤残就业补助金，因此，对于张某主张的解除劳动合同经济补偿，不应予以支持。

另一种观点认为，停工留薪期待遇是法律法规赋予工伤职工的一种权利，是国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条、第十条规定的“特殊情况下支付的工资”，故其应当属于《劳动合同法》第三十八条中明确的“劳动报酬”范畴。同时，《工伤保险条例》对停工留薪期待遇的发放主体、标准及形式有明确的规定。本案中，公司未按规定支付张某停工留薪期待遇，构成了未依法足额支付的情形，张某以此为由解除劳动合同，符合获得经济补偿的情形，与其是否获得一次性伤残就业补助金并无关联。因此，张某主张解除劳动合同的经济补偿应当获得支持。

同时，《工伤保险条例》第三十七条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇……劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金……”

因此，仲裁委支持了张某关于请求支付停工留薪期待遇差额、一次性伤残就业补助金、经济补偿的主张。

延伸思考

《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。然而，现实中，却有很多用人单位在职工发生工伤后采取借支生活费、支付基本工资等，甚至不支付任何待遇、要求等待工伤认定及鉴定结论出来后统一结算支付等。这些拒不履行法定支付义务的做法，给工伤职工及其家庭生活造成诸多困难和不便，特别是对一些家庭困难的职工来说更是“雪上加霜”。《工伤保险条例》赋予了五至十级工伤职工主动解除劳动合同（关系）并由用人单位支付一次性伤残就业补助金的权利，同时，若其依法解除劳动合同（关系）的事由符合《劳动合同法》第三十八条的规定（比如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法办理社会保险等），法律亦支持其主张用人单位支付经济补偿。由此可见，用人单位应当依法履行对工伤职工的法定支付义务，保障其合法权益。

来源：中国劳动保障报

作者：倪利