以职工患病为由不安排工作 公司未提供劳动条件应当全额支付工资-社百网(社保100)

因公司违法解除劳动合同，依据《劳动合同法》第48条规定，吴俐（化名）要求公司继续履行劳动合同并获得法院判决支持。然而，她在这个时候身患重病需要长期治疗，公司则顺势安排他人接替她的工作。虽经她多次申请，公司亦未让她重返工作岗位。

因双方僵持不下，吴俐只得再次申请劳动争议仲裁，请求裁决公司按照原工资标准向她全额支付自恢复劳动关系起至重新返岗前的工资。可是，公司主张即使其为吴俐安排工作，凭吴俐的身体条件仍然无法正常上班，故不能以未提供劳动条件为由要求公司支付工资。

法院认为，依据法院生效判决，公司应当继续履行与吴俐的劳动合同。公司虽主张吴俐在诉争期间因生病无法提供正常劳动并非其解雇行为造成，但在该期间公司未给吴俐提供劳动条件，即使吴俐不就医亦无法提供劳动。由此可知，公司的原因才是吴俐无法提供劳动的直接原因。10月30日，二审法院判决公司按原工资标准向吴俐支付工资31万余元。

公司违法解聘职工

职工要求履行合同

2010年7月19日，吴俐进入公司工作，2015年7月19日，双方签订无固定期限劳动合同，合同约定其月工资标准为14000元。2020年4月16日，公司决定解聘吴俐，理由为吴俐将自己享有停车福利的车牌套用在他人车辆上，供他人免费使用，给公司造成损失，依据《员工手册》的规定与其解除劳动关系。

此后，吴俐以要求公司支付工资、医疗费及继续履行劳动合同为由申请劳动争议仲裁。2020年12月10日，仲裁机构裁决公司与吴俐继续履行劳动合同，并向吴俐支付2020年4月17日至2020年6月15日工资27517.24元，为吴俐报销2020年6月3日至6月5日医疗费3982.46元。

公司不服该仲裁裁决，向一审法院诉称，吴俐将公司为其提供的停车位通过借用车牌形式转给他人使用，此举属于将公司获利事项转移给他人，严重损害公司利益且违反规章制度，应当解除劳动关系。况且，该行为还触犯法律法规禁止性规定。

一审法院认为，吴俐获得涉案停车位系有偿取得，并非非法使用公司资产、损害公司利益。他人将车辆停放在吴俐的停车位，并不构成吴俐将公司获利的事项转移给他人。因公司无证据证明吴俐在该事件中获取利益，亦不构成欺骗公司以图获取利益，公司以上述理由与吴俐解除劳动合同存在不当，系违法。

因吴俐要求公司与其继续履行劳动合同的请求并无不当，公司未为吴俐缴纳2020年6月医疗保险导致其医疗费无法经医疗保险基金报销，一审法院作出与仲裁裁决一致的判决。公司不服该判决提起上诉，2022年4月20日，二审法院判决驳回上诉。

职工罹患严重疾病

公司借机克扣工资

虽然打赢了官司，但公司迟迟不安排吴俐返岗上班。因屡次交涉无果，吴俐以公司克扣工资为由再次申请劳动争议仲裁。经审理，仲裁机构裁决公司向其支付2020年6月16日至2022年4月22日期间工资311379.31元。

公司不服该裁决，向一审法院诉称，其因新冠肺炎病情于2020年6月21日停止运营，该情形系不可抗力原因，并非其不为吴俐提供劳动条件。此外，即使在没有不可抗力影响，公司为吴俐提供了劳动条件，吴俐仍然无法正常上班，原因是吴俐自2019年12月12日确诊为乳腺恶性肿瘤以来至2020年6月15日一直处于长期治疗状态，连续请假，这一事实直接证明吴俐无法正常提供劳动。

公司主张，自2022年4月23日起，吴俐自行提供《北京市某医院住院通知单》《北京市某医院疾病诊断书》等证据证明其处于乳腺恶性肿瘤长期治疗状态，根据该证据材料及医学常识，可以推断吴俐在劳动争议处理期间即2020年6月16日至2022年4月22日期间，也可能需要不间断地进行治疗，因此，即使公司为吴俐提供上班条件，其也无法正常工作。

公司认为，吴俐在此次劳动争议处理期间的就诊情况对本案的裁判结果至关重要，该事实直接关系到吴俐是否能够正常工作以及吴俐的工作能力是否受到影响，公司曾请求吴俐提供该期间的就诊材料，但遭到拒绝。公司向仲裁机构提出调查取证申请但未予处理，并在没有调查清楚吴俐在劳动争议期间是否能正常提供劳动的情况下，认定公司应按原工资待遇标准向吴俐支付争议期间工资，系属事实认定不清且结果显失公平。

公司要求，根据《北京市工资支付规定》第21条及公司《员工手册》第4章规定，吴俐在诉争期间工资应按北京市最低工资标准的80%核发，经核算应为41248元。

吴俐辩称，其在诉争期间未向公司提供劳动的原因是公司违法解除劳动关系，而与她的身体状况无关。本案劳动争议仲裁结果系由法院生效判决结果作出，公司不同意仲裁结果就是否认法院判决的效力。

公司拒不安排工作

应负工资发放责任

一审法院认为，本案的争议焦点为公司是否应当按照原工资标准向吴俐支付工资。

首先，根据已生效的法院判决书，可以确认公司于2020年4月16日作出的解除与吴俐的劳动合同的行为属于违法，公司应当继续履行与吴俐的劳动合同。因此，在公司未就诉争期间与吴俐存在劳动关系变化情形提交证据证明的情况下，公司应当支付吴俐该期间的工资。

其次，公司虽主张吴俐在2020年6月16日前后均处于长期治疗状态，称吴俐在诉争期间无法提供正常劳动并不只是因公司的解雇行为造成，但是，在诉争期间公司未给吴俐提供劳动的条件，即使吴俐不就医亦无法提供劳动，由此可知，公司的原因才是吴俐无法提供劳动的直接原因。

再者，在吴俐无法提供劳动期间，吴俐自行安排其看病、休息并无任何不妥之处。

综上，公司应当按照每月14000元的工资标准支付吴俐2020年6月16日至2022年4月22日期间的工资，经核算，仲裁裁决的金额未高于法定的标准，一审法院不持异议，予以采纳。依照《劳动合同法》第30条第1款规定，判决公司支付吴俐诉争期间工资311379.31元。

公司不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。因双方当事人均未提交新的证据，二审法院对一审法院认定的事实予以确认。

经审理，二审法院认为，根据已经生效法院判决可知，公司于2020年4月16日作出与吴俐解除劳动合同的行为构成违法解除劳动关系，该案同时判令公司与吴俐继续履行劳动合同，因此，公司应当按照劳动者正常提供劳动时的工资标准向劳动者支付做出违法解除行为之日至诉讼期间的工资。经查，一审法院作出的判决书系于2022年4月20日作出，吴俐主张其系于2022年4月22日收到该文书，并在本案中主张劳动报酬至该日，因此，该判决并无不当，应当予以维持。

公司就其单位停止运营、吴俐进行治疗等提出的上诉主张均与本案处理结果无关，二审法院不予采信。

综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决处理结果正确，应当予以维持。依照《民事诉讼法》第177条第1款第1项规定，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。

本报记者 赵新政