劳动者遭遇混同用工该如何维权？
当劳动者遇到两家公司存在人格混同且混同用工时，如何运用劳动法维权呢？在此情况下，作为劳动者一方有权选择关联企业中的一家企业作为劳动关系中的用人单位主体，该公司应承担劳动法上用人单位的责任。
案情回顾
曾某等三原告入职福建某海企业管理有限公司（简称A公司），均未签订劳动合同。A公司与某城一家（泉州）企业管理咨询有限公司（简称B公司）系上下级代理商，管理层存在高度重叠，且通过B公司微信群对三原告以及其他员工进行统一管理。三原告在职期间接受A公司和B公司的共同管理，部分工资先由B公司发放，后均由A公司发放。2022年6月起，因A公司、B公司均未能按时发放工资迫使三原告离职。三原告向晋江法院提起诉讼，请求确认解除劳动关系，并由A公司支付拖欠工资、双倍工资、经济补偿金。
案件审理
法院经审理认为，A公司和B公司的管理层存在高度重叠，且业务统一管理，两公司已经构成了人格混同，又因两公司均参与了三原告工资的发放，三原告在A公司法定代表人指示下亦代表两公司对外开展工作，两公司又构成混合用工。据此，本院依法确认A公司和B公司存在人格混同且混同用工的事实。因此判决由A公司支付三原告的拖欠工资、双倍工资、经济补偿金。
法官说法
司法实践中，关联企业混同用工、企业间相互推诿用工责任的现象时有发生，多家企业对劳动者的用工管理、支付工资、工作内容等存在交叉，一旦发生劳动争议，劳动关系难以确定，劳动者维权难度较大。
司法机关对于关联企业之间高级管理人员、经营业务、用工管理、财务管理等高度混同，劳动者主张关联企业存在混同用工行为，要求关联用工企业承担劳动用工责任的，一般支持劳动者的诉请，有利于维护劳动者合法权益，规范用人单位用工行为。另外，法律规定如果用人单位一直未与劳动者签订合同，将面临支付未签订书面劳动合同二倍工资的风险。
本案充分说明混同用工不是企业侵犯劳动者合法权益的马甲。司法机关用公正裁判遏制此种侵权行为，树牢劳动者维权的风向标，有力维护劳动者的合法权益。
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