劳动合同订立时的客观情况发生重大变化 单位直接辞退职工属违法-社百网(社保100)

因法院裁定包括张子攸（化名）所在俱乐部在内的321家公司合并重组，管理人遂将俱乐部经营权承包给第三方公司。在此情况下，俱乐部以劳动合同订立时的客观情况发生重大变化为由，未与张子攸协商即依据《劳动合同法》第40条第3项规定解除双方之间的劳动关系。

为此，张子攸要求继续履行劳动合同。该案经法院判决，最终确认原劳动合同无法继续履行、俱乐部未依法定程序辞退张子攸属于违法。此后，他再次申请劳动争议仲裁，要求俱乐部承担赔偿责任。公司虽同意赔偿，但要求按照此前判决确定的工资基数计算赔偿金额。

庭审中，结合张子攸提交的工资表、银行流水等证据，一审法院采信其离职前12个月的平均工资数额，并依据该数额判令俱乐部给付赔偿金17万余元。俱乐部上诉请求核减该赔偿数额，但二审法院于1月17日判决驳回上诉，维持原判。

单位发生合并重组

劳动合同无法履行

“我于2009年5月9日入职，一直在俱乐部从事服务工作。”张子攸说，2022年8月17日，俱乐部因合并重组与他解除劳动关系。俱乐部认可这一事实，但称双方曾为此发生争议，且经历过两次劳动争议仲裁及诉讼。

第一次争议是张子攸要求俱乐部继续履行劳动合同，并向其支付未休年休假工资。一审法院于2023年9月25日作出的判决载明：涉案俱乐部经过某省高级人民法院裁定，批准包括俱乐部在内的321家公司合并重组。在此情况下，由管理人组织将俱乐部经营权承包给第三方公司。该情形属于“客观情况发生重大变化”导致双方劳动合同无法继续履行，对张子攸的该项诉求不予支持。

关于双方协商变更劳动合同内容情况，根据庭审查明的事实，俱乐部通知不同意变签合同的职工公司重新安排培训学习，在张子攸明确表示不同意变签合同的情况下，俱乐部并未对其予以进行培训，也未对其定岗或者与其协商变更其他岗位。鉴于双方未予充分协商，俱乐部即依照相关规定单方通知解除与张子攸的劳动合同，有失妥当，构成违法。

依据在案查明的事实，一审法院判决俱乐部无需继续履行与张子攸的劳动合同、俱乐部支付张子攸2022年度未休年假工资2924.13元。俱乐部不服该判决提起上诉，但被二审法院驳回。

职工要求给付赔偿

因为数额产生异议

由于无法返回岗位上班，张子攸便以法院生效判决为依据，再次向劳动争议仲裁机构提出申请，请求裁决俱乐部向其支付违法解除劳动关系赔偿金及工资差额等费用。经审理，仲裁机构裁决俱乐部支付张子攸违法解除劳动关系赔偿金163242元、2021年4月工资差额40元。

俱乐部、张子攸均不服，在法定期间诉至一审法院。

庭审中，俱乐部表示，同意支付张子攸违法解除劳动关系赔偿金，但对计算基数有争议，理由是张子攸劳动关系解除前12个月平均应发工资为5300元，并就此提交张子攸2021年1月至2022年8月工资表。

张子攸不认可上述证据的真实性，主张俱乐部2021年8月少为其发一笔奖金2605元，该笔奖金实际于2021年9月16日发放。2022年2月17日发放的1600元实际是2022年1月工资。

张子攸主张其劳动关系解除前12个月平均应发工资为6396.42元，就此提交工资表、银行流水。俱乐部不认可该工资表的真实性，认可银行流水真实性。对于2605元奖金和1600元工资，俱乐部表示无法核实。

关于2021年4月工资差额，俱乐部主张张子攸于当月存在迟到和未打卡情形，其依据考勤管理制度扣除张子攸40元工资。俱乐部就此提交考勤汇总表、《俱乐部考勤及请休假管理规定》。张子攸不认可这些证据的真实性，称上述材料未经过其确认，没有本人的签字。

另外，俱乐部主张张子攸要求支付工资差额的诉求已超过仲裁时效，经一审法院询问，俱乐部在仲裁阶段未提出时效抗辩。

一审法院认为，双方此前的争议，法院已经作出生效判决。该判决认定俱乐部在双方未充分协商的情况下单方通知张子攸解除劳动合同，属于违法。因俱乐部同意向张子攸支付违法解除劳动关系赔偿金，故对于张子攸主张违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求予以支持。具体金额，由法院依法核算。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，俱乐部2021年4月扣发张子攸40元工资，并就此提交考勤记录等材料，但未提交充分证据证明上述材料已向张子攸送达告知，在张子攸明确表示不认可的情况下，一审法院对于俱乐部该项辩解意见不予采纳。俱乐部在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，其在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，一审法院不予支持。因此，俱乐部应足额支付张子攸的劳动报酬。

综上所述，一审法院判决俱乐部支付张子攸违法解除劳动关系赔偿金172703.25元、2021年4月工资差额40元。

俱乐部认为，一审法院计算的赔偿金数额有误，遂向二审法院提起上诉。

单位请求减少赔偿

因无依据被判驳回

俱乐部上诉称，其与张子攸发生第一次劳动争议时，法院终审判决认定双方确认的工资基数为5300元/月，张子攸工作年限自2009年5月至2022年8月，总计13年3个月，由此计算的俱乐部应向张子攸支付的赔偿金额应为140450元。本案中，一审法院在未进行任何说理以及明确计算方式的基础上，直接判决认定俱乐部应支付张子攸赔偿金172703.25元，缺乏事实及法律依据。

再者，张子攸要求俱乐部向其支付2021年4月工资差额40元，该项诉求已超过仲裁时效，一审法院判决俱乐部承担该项支付义务不符合事实及法律规定。该项捐款系张子攸违反单位考勤制度而导致的缺勤扣款，俱乐部有自主管理权，且该金额处于正常合理范围，在扣款之后张子攸长期未提出异议，应视为其接受因迟到而产生的后果，俱乐部对其进行处理并无不当。况且，根据《劳动争议仲裁法》相关规定，该争议事项已超过申请仲裁时效期间1年的期限。

综合双方当事人的诉辩意见，二审法院认为本案的争议焦点为：一、张子攸的解除劳动关系赔偿金金额如何计算；二、2021年4月扣发的工资40元是否具有依据，张子攸诉求超过仲裁时效。

关于赔偿金，二审法院认为根据张子攸一审时提交的工资银行流水显示其月工资标准高于5300元，故一审法院按照实际工资流水计算离职前12个月平均工资并计算解除劳动关系赔偿金并无不当，应当予以维持。俱乐部主张按照5300元的月工资标准计算赔偿金缺乏事实和法律依据，不予采信。

关于扣发工资40元，二审法院认为当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。俱乐部未在仲裁提出时效抗辩，又在一审提出时效抗辩缺乏依据，不予采信。俱乐部对扣罚该40元并未提交充分依据，故不采信其该项上诉理由。

综上所述，二审法院认为俱乐部的上诉理由不能成立，原审判决事实清楚，适用法律正确，遂判决驳回上诉，维持原判。

本报记者 赵新政