基本案情

刘某原系Y公司员工，双方自2018年6月1日起建立劳动关系。2021年9月15日开始，刘某因患髂腰、筋膜炎等病症，前往千佛山医院治疗，当天以门诊病历与病员诊断证明向公司领导王某请假，千佛山医院诊疗意见为“建议休息2周，避免重体力劳动……”。双方因“避免重体力劳动”含义对请假时间产生争议，9月16日，办公室主任陈某向刘某发送调岗通知，并述称“若不同意以上内容，请提供无直系亲属存在的县级以上医院复查证明，并开具住院或者卧床休息诊断病历……”，后刘某分别于2021年9月17日、9月23日在省立三院就诊，两次就诊省立三院均出具了建议休息7天的病休证明，2021年9月28日，刘某在千佛山医院就诊，医院再次出具了建议休息两周的病员诊断证明，刘某将上述诊疗记录与病休证明分别于2021年9月18日、9月25日、10月1日通过微信发给了公司领导王某。诉讼中，刘某与Y公司对于刘某的病假时间存在争议，刘某认为，正是因为请病假原因，Y公司未与刘某协商一致，便将刘某从经理岗位变更为普通工人岗，薪资待遇相应降低。为此刘某主张2021年9月15日至2021年10月11日的病假工资与解除劳动关系的经济补偿金。

法院审理认为

千佛山医院诊疗意见中载明的“避免重体力劳动”，其表意应为在休息期间内应当着重注意避免重体力劳动，结合省立三院的病休证明及千佛山医院的病员诊断证明，对于刘某2021年9月15日至2021年10月11日的病假期间，法院予以认定。Y公司与刘某提交的证据确能证明双方未就调岗内容达成一致，2021年11月Y公司已停止为刘某缴纳社会保险，庭审中双方均认可劳动关系自2021年10月15日终止，综上，Y公司与刘某解除劳动关系符合《劳动合同法》第四十六条用人单位应当向劳动者支付经济补偿之情形，对于刘某要求Y公司向其支付经济补偿金的请求，法院予以支持。

法官说法

《山东省劳动厅转发劳动部关于发布＜企业职工患病或非因工负伤医疗期规定＞的通知》的通知第一条规定，企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资70％的病假工资。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。实践中用人单位往往对病休管理较严格，初衷也是为防止劳动者“小病大养”泡病假，不想为此影响整体工作效率。但健康权是劳动者重要的基本权利，用人单位应当予以保障。劳动者患病时享有就医治疗及休息休假的权利，用人单位不得过分地加以阻碍或限制，在没有证据证明就诊资料及病休证明存在造假的情况下，应当给予批准休假。