协商解除劳动合同后发现怀孕，劳动者可要求赔偿吗？

  一、案情简介

  韦某于2011年3月进入天美公司，工作岗位为操作工。2018年3月5日，双方签订《解除劳动合同协议书》，约定双方劳动关系自2018年3月1日解除。2018年3月14日，韦某通过检查确诊2018年1月底已怀孕。2018年10月12日，韦某向安徽省肥西县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，认为其在怀孕期间，公司解除劳动合同属违法解除，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，该仲裁委员会以(2018)肥劳人仲案字第564号仲裁裁决书裁决驳回韦某的全部仲裁请求。韦某不服该仲裁裁决，于2019年1月9日起诉至本院。

  来源：(2019)皖0123民初399号

  二、争议焦点

  韦某在与天美公司协商解除劳动合同后发现怀孕，是否可以以公司违法解除劳动合同为由，要求公司支付相应赔偿金?

  三、裁判要旨

  法院认为：韦某与天美公司于2018年3月5日签订《解除劳动合同协议书》，该协议约定双方劳动关系自2018年3月1日解除，天美公司支付韦某经济补偿金26408.51元，为韦某缴纳社会保险至2018年3月31日，双方无其他劳动争议。协议签订后，天美公司已如约履行协议全部内容。韦某现主张本人处于孕期，天美公司违法解除劳动合同，但从韦某自述及其提供的孕检记录来看，韦某本人系在签订上述协议后即2018年3月14日后才知晓本人已怀孕这一情况，对于当时的用人单位天美公司来说，更是无法在签订协议之时已知晓韦某已怀孕，且韦某也无证据证明作为当时的用人单位在签订协议之时已知晓其怀孕或隐瞒其怀孕的情况，其亦无证据证明天美公司存有其他违法解除情形，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条第一款之规定，上述协议系双方自愿平等协商基础上签订，是双方真实意思表示，应属有效协议，双方均应依法遵守。韦某以签订该协议时处于孕期为由主张违法解除劳动合同经济赔偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。

  四、案例评析

  我国劳动法体系将解除劳动合同划分为，双方协商一致解除、劳动者单方解除以及用人单位单方解除。而我国法律为保护劳动者的权益，对用人单位单方解除劳动合同进行了特殊限制，其中就包括对处于孕期、产期、哺乳期的女职工的特殊保护：《劳动合同法》第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期(以下简称“三期”)的，用人单位不得依照本法第四十条【无过失性辞退】、第四十一条【经济性裁员】规定解除劳动合同;《女职工劳动保护特别规定》第五条亦规定有“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”由此可知，在处于“三期”阶段的劳动者无过失的情形下，用人单位不能单方面解除劳动合同。然而，这并不意味着对于处于“三期”的劳动者，用人单位不能与其协商解除劳动合同。依据《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，可知用人单位与处于“三期”的女职工可以通过协商一致解除劳动合同。故在本案中，无论韦某是否处于孕期、产期、哺乳期，天美公司均可通过与其协商一致的方式来解除劳动合同。

  而至于天美公司与韦某达成的解除劳动合同协议是否具有法律效果，应依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十五条规定(本案法院所引用的司法解释已失效，但相关规定已纳入该新的司法解释)进行判断，即“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”从韦某自述及其提供的孕检记录来看，其系在协议签订后才知晓本人已怀孕的情况，且由于生理情况系劳动者自主掌握的信息，这对于当时的用人单位来说，更是无法在签订协议之时就知晓韦某已怀孕的事实。此外，韦某对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，而韦某也无证据证明用人单位是在已知晓其怀孕或隐瞒其怀孕的情况下选择与其协商解除劳动合同的。因此，天美公司与韦某协商解除劳动合同系合法解除，韦某无法就此向天美公司主张经济赔偿金。

  从此案中可以看出，即使受法律特别保护的具有完全民事行为能力的劳动者，其主动与用人单位达成一致的协议在一般情况下也都是具有法律效应的。故劳动者在与用人单位单方面提出解除或协商解除劳动合同之前，应三思而后行。

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