典型案例：规章制度未公示，构成违法解除

【案情回顾】

2018年6月14日丁某入职C公司，工作岗位为销售，负责人力资源派遣和软件开发外包。2020年3月29日，C公司以丁某2020年3月1日至2020年3月29日旷工18.5天，严重违反其公司规章制度为由，通知丁某双方的劳动关系解除。

丁某认为其工作岗位为客户经理，工作性质决定了不能以实际考勤打卡情况作为其是否上班的评判标准，C公司以此为由解除劳动关系，系违法解除，故向仲裁委提出申请，请求C公司支付违法解除劳动合同赔偿金40 000元。后，仲裁委支持了许某的仲裁请求。

C公司不服仲裁裁决，诉讼至法院，要求判决无需向丁某支付违法解除劳动合同赔偿金40 000元。

【法院判决】

法院经审理后认为，C公司长期以来一直未严格按照《考勤办法》对丁某进行管理，尽管2019年10月22日C公司法定代表人曾在微信群中通知要求严格考勤，但只是强调考勤与工资相关，并未明确将依据《考勤办法》的规定对丁某进行其它方面的管理，亦未就丁某的考勤情况，依据《考勤办法》对丁某进行过处理。

且在法人通知严格考勤后至2020年3月期间的五个多月的时间，C公司也一直未严格按照《考勤办法》的规定对丁某的考勤进行管理。

C公司在先脱离了《考勤办法》对丁某进行管理，后未明确警示的情况下，又以丁某违反《考勤办法》为由与其解除劳动关系，存在明显不当，故对丁某关于C公司违法与其解除劳动合同的主张，本院予以采信，最终判决C公司向丁某支付违法解除劳动合同赔偿金39 763.94元。

C公司不服该判决依法提起上诉，二审经审理后维持原判。

【法官释法】

最高院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。作为企业规章制度适用对象的全体劳动者应当对规章制度的内容进行充分的了解，这就要求企业规章制度的制定程序中必须经过一道法定的公示程序，未经合理的公示程序，不能以此来约束劳动者。

劳动合同法规定了用人单位向劳动者公示规章制度的义务，但并未对公示方式及程度作出详细要求。公示程序的目的就是让劳动者知晓，故实践中，用人单位可以根据实际情况灵活选择公示方式。

在此，对常见的公示方式向用人单位做以下提示，可以采取集体学习的方式进行公示，即组织全体劳动者集中学习、培训制度内容，注意制作学习培训签到单让劳动者签名确认；可以采取公开发布的方式进行公示，如在单位官网、企业公告栏、宣传栏等公开区域发布、张贴规章制度；可以采取发放资料的方式进行公布，如以手册或电子邮件的形式向劳动者发放规章制度相关材料，确保劳动者阅读后予以反馈或在领取单上签字确认。

另外，用人单位还应注意在公示后增加一些劳动者反馈的途径，如意见箱、座谈会等，便于用人单位了解规章制度的实施情况，促进企业规章制度的完善。

作者：周蕊 来源：北京房山区人民法院