员工拒绝调岗，未经谈话、申辩程序公司能否解雇？

【司法观点】

用人单位对劳动者享有管理的权利，劳动者应当遵守用人单位依法制定的劳动规章制度。同时，为了避免用人单位滥用管理权，侵害劳动者的合法权益，法律规定用人单位在制定劳动纪律等涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过法定民主程序予以充分协商讨论，并在制定后告知劳动者。用人单位经过民主程序制定出劳动规章制度后，应当严格依照该劳动规章制度的规定对劳动者进行管理。

2020年4月公司安排员工更换岗位，员工不接受公司所安排的新岗位，故在2020年5月1日至10月31日待岗，2020年11月、12月公司两次给员工邮寄《回岗通知》，安排员工到新的岗位，员工对新岗位予以拒绝。2020年12月23日，公司主张因员工连续旷工3天，依据双方签署的《劳动合同书》《员工纪律管理办法》等解除与员工的劳动合同。

公司作出解除劳动合同的依据是《员工纪律管理办法》，那么就应当严格依照《员工纪律管理办法》中所规定的解除劳动合同的条件和程序进行。按照《员工纪律管理办法》的规定，员工所在部门调查核实员工违纪行为，为避免任何对行为规范的误解，违纪员工所在部门主管应会同工会分会主席或委员与违纪员工谈话，指出违纪的行为与后果，听取员工本人的申辩，并将所谈内容做好记录，由所有与会人员签字确认。

然而，根据在卷的证据，并不能证明员工所在部门主管会同了公司工会分会主席或委员与员工进行了谈话，并听取员工的申辩。由于公司未严格按照《员工纪律管理办法》所规定的处理违纪员工程序即作出了与员工解除劳动合同的决定，该解除劳动合同的行为应属于违法解除行为，员工要求公司承担违法解除劳动合同的法律后果符合法律规定，应予支持。二审法院改判公司向员工支付违法解除劳动合同赔偿金28960元。

【基本案情】

某物流公司（下称X公司）与梁某于2013年5月28日建立劳动关系，双方于2019年12月31日签订固定期限的《劳动合同书》，约定合同履行期限为2020年1月1日起至2020年12月31日止，约定梁某的岗位为在设备服务中心从事配件保管员工作，并约定梁某连续旷工三天或年累计旷工五天的，X公司有权解除劳动合同等内容。

2020年4月，X公司因公司的业务量减少，决定对休完产假回岗的梁某的工作岗位进行调整。梁某于2020年4月27日签字确认的《员工面谈记录表》的内容显示：X公司于2020年4月14日安排梁某到某汽贸公司做保管员，但梁某表示该岗位的薪资低于期望值，不接受安排；X公司为梁某第二次安排的岗位是柳汽区域商用车的保管员，但是梁某表示该岗位地点远，不接受公司的安排；X公司告知梁某若此后有其他岗位安排会联系梁某，但梁某必须根据X公司的通知到相关公司报到，梁某表示同意。

2020年5月9日，X公司再次对梁某进行面谈，告知梁某因受疫情影响客户产能减少，公司已为梁某安排了两次工作岗位，但是梁某未能接受，询问其是否能接受公司的待岗安排。梁某承诺于2021年5月11日上午答复。2020年5月11日，梁某向X公司申请待岗，双方于当日共同签订《待岗协议书》，其中载明X公司暂无其他岗位提供给梁某，为合理安排富余人员，X公司采取多种措施进行分流，包括准许部分员工待岗，约定梁某的待岗期限为2020年5月1日至2020年10月31日，待岗位期满第一个工作日，梁某应到X公司的人力资源管理部门报到；约定待岗期间X公司每月按柳州市最低工资标准的80%支付梁某的基本生活费，X公司继续为梁某缴纳社会保险；约定梁某接到X公司的回岗通知后，无正当理由不回岗超过三次（含三次）的，或者是待岗期满后梁某不按时回X公司处报到的，均视为梁某主动辞职，单方解除与X公司的劳动关系。

2020年11月9日、2020年12月14日，X公司二次向梁某发出《回岗通知》，其中载明安排梁某的新工作岗位、工资报酬及报到期限等要求，以及逾期不到岗则按照旷工处理。梁某收到《回岗通知》后，电话联系人事科，拒绝X公司安排的新岗位。

2020年12月23日，X公司向梁某发出《解除劳动合同通知书》，其中载明X公司因生产经营需要进行人员优化，曾经于 2020年11月9日、2020年 12月14日两次向梁某邮寄《回岗通知》，但梁某两次均无正当理由拒绝到岗上班，直到2020年12月22日已构成连续旷工三天；梁某严重违反公司规章制度，X公司决定与梁某解除劳动合同，劳动合同于2020年12月23日解除。梁某认为X公司违法解除劳动合同，要求X公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判要点】

一审法院认为，X公司对梁某的岗位调整是用人单位在正常行使企业内部的用工管理职权，且新岗位的岗位性质与梁某的原岗位一致，工资水平亦与原岗位的工资水平并无太大差距，故调岗行为具备正当性和合理性。X公司多次向梁某提供新岗位，但是梁某无正当理由均拒绝到新岗位上班，旷工事实存在，在X公司多次催告其返岗上班后，梁某均拒绝为X公司提供劳动，其行为违反了X公司的企业管理制度，亦违反双方当事人在劳动合同中的约定。故X公司解除劳动合同合法，判决X公司无需向梁某支付违法解除劳动合同赔偿金。

二审法院认为，用人单位对劳动者享有管理的权利，劳动者应当遵守用人单位依法制定的劳动规章制度。同时，为了避免用人单位滥用管理权，侵害劳动者的合法权益，法律规定用人单位在制定劳动纪律等涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过法定民主程序予以充分协商讨论，并在制定后告知劳动者。用人单位经过民主程序制定出劳动规章制度后，应当严格依照该劳动规章制度的规定对劳动者进行管理。

本案中，X公司主张因梁某连续旷工3天，X公司依据双方签署的《劳动合同书》《员工纪律管理办法》等解除与梁某的劳动合同。根据查明的事实，2020年4月X公司安排梁某更换岗位，梁某不接受X公司所安排的新岗位，故在2020年5月1日至10月31日待岗，2020年11月、12月X公司两次给梁某邮寄《回岗通知》，安排梁某到新的岗位，梁某对新岗位予以拒绝，2020年12月23日X公司解除与梁某的劳动合同。

如前所述，X公司作出解除劳动合同的依据是《员工纪律管理办法》，那么就应当严格依照《员工纪律管理办法》中所规定的解除劳动合同的条件和程序进行。按照《员工纪律管理办法》5.2.5.1的规定，员工所在部门调查核实员工违纪行为，为避免任何对行为规范的误解，违纪员工所在部门主管应会同工会分会主席或委员与违纪员工谈话，指出违纪的行为与后果，听取员工本人的申辩，并将所谈内容做好记录，由所有与会人员签字确认。

然而，根据在卷的证据，并不能证明梁某所在部门主管会同了X公司工会分会主席或委员与梁某进行了谈话，并听取梁某的申辩。由于X公司未严格按照《员工纪律管理办法》所规定的处理违纪员工程序即作出了与梁某解除劳动合同的决定，该解除劳动合同的行为应属于违法解除行为，梁某要求X公司承担违法解除劳动合同的法律后果符合法律规定，应予支持。

由于梁某长期处于待岗状态，其在双方劳动合同解除前十二个月的月平均工资低于最低工资标准，故计算其应得的违法解除劳动合同赔偿金的月工资数额应按柳州市同期最低工资标准认定，二审法院据此判决X公司因违法解除与梁某的劳动合同，向梁某支付违法解除劳动合同赔偿金28960元。

【法官说法】

我国劳动法、劳动合同法均赋予用人单位自主用工权，用人单位对劳动者享有管理的权利，劳动者应当遵守用人单位依法制定的劳动规章制度。同时，为了避免用人单位滥用管理权，侵害劳动者的合法权益，法律规定用人单位在制定劳动纪律等涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过法定民主程序予以充分协商讨论，并在制定后告知劳动者。用人单位经过民主程序制定出劳动规章制度后，应当严格依照该劳动规章制度的规定对劳动者进行管理。如果用人单位没有依法、依规对劳动者进行管理，任意地对劳动者进行处罚甚至解除劳动合同，会导致劳动者的合法权益受到侵害，不利于建立稳定的、良好的用工关系。

本案中，X公司对员工进行管理的《员工纪律管理办法》规定了对员工违纪处理的流程要求，即通过调查核实、部门主管汇通工会主席或委员与员工谈话、听取员工申辩等方式，确保对员工的处罚合规合理。X公司在对梁某作出解除劳动合同决定之前，应当严格按照《员工纪律管理办法》的要求和流程，与梁某充分沟通，以了解梁某原所在的岗位是否确因疫情导致取消，梁某被调整到的新岗位是否会明显地增加其上班路途时间及正常工作时间，是否会对处于养育低幼龄儿童的梁某造成不合理的负担，从而对调岗行为的合理性作出判断。只有在经过所有的调查、谈话流程，确认梁某确属符合《员工纪律管理办法》所规定的解除劳动合同情形的，才能够解除劳动合同。而根据本案的在卷证据，并不能证明X公司按照《员工纪律管理办法》的规定流程进行调查、谈话，故该公司与梁某解除劳动合同的行为缺乏正当性及合法性，应当承担违法解除劳动合同的法律后果。

【案例索引】

周琳，《法官说法丨员工拒绝公司调岗，公司是否能够解除劳动合同？》，载“广西高院”微信公众号（20230207）。