新入职劳动者工伤 如何确定工资标准？　-社百网(社保100)

案情简介：

2018年2月，王某进入某公司，从事电焊工工作，公司未为王某缴纳工伤保险费。同时，双方签订书面劳动合同一份，其中约定：劳动合同期限为一年；劳动报酬根据其岗位责任、工作业绩、企业效益综合确定，形式包括工资、奖金、加班费等。劳动者在法定工作时间内提供正常劳动力的前提下，一般总收入不低于当地职工平均工资。2018年4月，王某在工作过程中，手指不慎被钻头绞伤，后被认定为工伤，劳动能力鉴定十级伤残。在受伤前，公司共支付王某2850元工资。

关于王某的工资标准问题，王某认为其每个月拿到的1500元仅仅是生活费，要求按照市场行情180元/天的标准，主张其损失。但公司认为，根据银行打卡记录，王某受伤前工资仅为1500元/月。而后，王某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。当地劳动人事争议仲裁委员会根据王某银行打卡记录，仲裁裁决王某受伤前工资为1500元/月，王某没有上诉至法院。但公司起诉至法院，认为公司无需支付工伤赔偿款。

一审法院认为，当事人对仲裁裁决中部分事项不服向法院起诉的，整个劳动仲裁裁决不发生法律效力，法院仍应按全面审理和独立审理的原则，对该工伤保险待遇纠纷的全部内容进行审理。关于王某受伤前的本人工资，用人单位对工资支付承担举证责任。对于公司提供的银行汇款记录，并不能直接证明王某在公司工作期间的真实工资情况，尚需结合双方签订的劳动合同、王某从事的工种情况等证据予以证明。鉴于王某从事的工作岗位为电焊工以及双方签订的书面劳动合同明确约定，王某的一般总收入不低于当地职工平均工资，并包含工资、奖金、加班费，故应按照当地的在岗职工平均工资予以认定王某受伤前的工资标准。

一审判决作出后，公司上诉至二审法院。二审法院驳回上诉，维持原判。

案情分析：

根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。鉴于未签订书面劳动合同所需面临的双倍工资惩罚性赔偿，大多数企业一般都能自觉遵守法律规定，与劳动者签订书面劳动合同。

在实践中，不乏会有这样的情形，在书面劳动合同签订过程中，用人单位往往按照当地最低工资标准约定劳动者的基本工资，但对于加班费或者奖金等项目未作约定或者笼统性规定。对于新入职的劳动者，发生工伤事故后，由于劳动者的工资标准的高低，将直接涉及到最终工伤赔偿总额的确定问题，因此往往成为审理该类型案件的难点与焦点。

在通常情况下，劳动者的停工留薪期间工资标准按书面劳动合同约定的月工资进行计算。但是考虑到加班费的计算基数等问题，用人单位往往按照当地最低工资标准约定劳动者的基本工资，对于其余工资标准并未作明确约定。但是不论用人单位与劳动者约定采取何种计薪方式，在员工提供了正常劳动的前提下，劳动者的报酬均不低于当地最低工资标准。根据《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，使用国家有关规定。同时，在劳动者提供正常劳动的情况下，延长工作时间工资，夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴、法律法规和国家规定的劳动者福利待遇等，不纳入当地最低工资标准的范围。

本案争议具有特殊性，鉴于双方签订的书面劳动合同已经明确约定，王某的一般总收入不低于当地职工平均工资，并包含工资、奖金、加班费，故按照当地的在岗职工平均工资予以认定王某受伤前的工资标准。一方面，农民工是城市建设的生力军，但同时也是社会弱势方，人民法院作为司法裁判机关，在维护农民工权益的问题上无疑是责无旁贷、不可或缺的。

注：引自《劳动和社会保障法规政策专刊》2020年第7期P41-P42。