无证据证明与职工解除劳动关系的事实 公司应当足额支付争议期间职工工资

入职将近一年时，韩兰调（化名）成为公司股东。在负责运营管理公司期间，他与公司签订了劳动合同。后来，股东会决议其不再负责公司运营管理，但未通知其解除劳动合同。直到发现自己的社保被停缴，他才停止工作。为此，他要求公司向其足额支付停止工作前的工资。

公司辩称，韩兰调不再负责公司运营管理后，未再为公司提供有效劳动。在这种情况下，依据按劳分配原则，其不应当享受劳动报酬，公司亦无需向其支付相应期间的工资。况且，其不正常交接工作给公司造成了经济损失，应当承担赔偿责任。

法院认为，公司没有证据证明与韩兰调解除劳动合同的事实，应当认定双方在争议期间仍存在劳动关系。结合查明的案情，即使韩兰调在争议期间未能提供劳动原因也不在其本人，公司仍需按正常出勤向其支付工资。3月27日，二审法院判决公司支付韩兰调被拖欠工资36414元。

公司举行股东会议

调整职工工作职责

2019年6月1日，韩兰调与公司建立劳动关系。此后，韩兰调、程某成为公司股东。2021年5月28日，公司举行股东会议，会议决议第8项载明：“韩兰调负责公司总体运营工作，包括日常管理物料采购费用预算业绩核算统计等，是公司的运营管理人。此外，韩兰调应与公司签订劳动合同，建立劳动合同关系，每月工资为税后8000元整，相关社会保险及用工福利待遇按此执行。”

2022年1月25日，公司再次召开股东会议，会议纪要记载运营岗位负责人变更为程某，工作内容包括设定月目标、年目标、费用预算等。

2022年6月16日，公司股东会决议第8项第1款载明：“程某负责公司总体运营工作，包括日常公司运营管理、物料采购、费用预算等，是公司运营管理人。”第8项第5款载明：“自2022年1月25日起，股东韩兰调负责管理的公司运营权交由法定代表人程某负责，其与公司不存在劳务合同关系，其作为股东只享受公司利润分红，公司不予发放工资，公司给其缴纳社保。”韩兰调参加了此次股东会议，但未在决议上签字。

而在此前的2022年2月11日，公司法定代表人程某询问韩兰调：“公章在你那里吗？”韩兰调回复：“去年一起给你了。”程某回复：“找到了。”2022年6月19日，韩兰调在公司合伙人群中称：“人事资料以及合同，还有公司的一些资料，我全部交出去。”

公司曾在公司合伙人群中要求韩兰调：“这个月底之前，把以前老员工的劳动合同和人事档案快递给我，这个月有新人入职，老员工档案也要录入系统更新重新签订修改。”韩兰调表示同意，并称：“只有老员工的合同，别的人事档案没有。”

职工发现欠缴社保

要求公司给予赔偿

“2022年11月，我发现公司停缴了我的社保和公积金。自此，我不再继续为公司工作。”韩兰调说，社保缴费记录显示2019年8月公司开始为他缴纳社保，但2022年4月、5月、6月、9月、10月共计5个月显示为欠缴。

经交涉，公司称自韩兰调被免去运营管理人职务开始，双方之间即不存在劳动关系。在这种情况下，其未为公司提供劳动，公司当然无需再为其发放工资、缴纳社保。

韩兰调不同意公司的说法，称2022年1月25日之后他仍然为公司提供劳动，当天的股东会只是对其他三个股东作了工作分配，并没有对他的岗位进行调整，他继续从事之前的工作。其中，2022年2月，他仍在从事管理方面的工作，包括与产品采购供应商对接、制定业绩规划等。同年3月到6月，他致力于解决员工的疫情防护等问题。他对6月的股东会内容提出了反对意见，认为会议内容不合法。由于他从未接到公司解除劳动合同的通知，所以，他一直工作到2022年10月才停止工作。

为此，韩兰调要求公司向他支付2022年2月1日至2022年10月31日工资72000元、违法解除劳动关系赔偿金56000元。针对他的这些仲裁请求，公司向劳动争议仲裁机构提交了双方解除劳动关系的证据，即公司于2022年11月25日为韩兰调办理的退工手续，退工日期为2022年6月25日。

经审理，仲裁机构裁决公司支付韩兰调违法解除劳动关系赔偿金37239.44元，驳回韩兰调的其他请求。

劳动合同并未解除

仍应支付正常工资

韩兰调不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

庭审中，关于解除劳动合同的时间，韩兰调称公司从未通知解除劳动合同，其事后查询社保缴费情况，才发现公司2022年11月开始停止为他缴纳社保，仲裁时以社保和公积金转出日2022年10月25日为解除劳动关系日期。公司主张2022年1月25日公司召开股东大会，韩兰调参会并通过其即日起不再负责公司运营、不再领取工资报酬等决议，公司无违法解除劳动合同的行为。此外，公司2022年6月16日召开股东会决议亦显示，自2022年1月25日起程某负责公司运营管理，韩兰调只享受股东分红和缴纳社保、公积金，与公司不存在劳动关系。

一审法院认为，用人单位单方解除劳动合同的，自通知到达劳动者时生效。第一，2022年1月25日的股东会议纪要中并无关于韩兰调解除劳动合同的内容，因此，公司关于此次股东会决议已经通过决议与韩兰调解除劳动关系的主张，不应采信。第二，2022年6月16日的股东会决议内容仅记载“与公司不存在劳务合同关系”，并无明确解除劳动合同的意思表示，此次股东会议亦不产生解除劳动关系的法律效果。第三，公司在2022年11月在就业中心为韩兰调办理退工手续，退工日期为当年6月25日，但退工手续仅仅是用人单位单方进行的行政手续，不当然导致双方之间劳动合同关系的解除。

综上，双方均无有效证据证明解除劳动关系通知送达的时间。鉴于公司作为用人单位负有举证证明解除事实的责任，对此应当承担不利后果，一审法院采信韩兰调在仲裁期间的主张，即以2022年10月25日为劳动关系解除日期。公司未能提供任何关于其解除劳动合同的合法依据，故一审法院认定公司系违法解除。

关于2022年2月至2022年10月工资。如前所述，该期间双方还处在劳动关系期间，若非因劳动者原因未提供劳动的，公司应当支付劳动者工资。根据2021年6月至2021年12月韩兰调的工资从未低于8000元的事实，应认定该数额为其正常出勤的工资。此外，非因劳动者原因导致劳动者无法提供劳动的，用人单位应当按正常出勤工资予以支付。根据2022年6月16日股东会决议“2022年1月25日起，其负责管理的公司运营权交由法定代表人程某”，可见公司已经解除了韩兰调原本的职能。即便韩兰调未能提供劳动，原因也不在其本人，因此，公司应当按照正常工作时的标准支付韩兰调2022年2月至2022年10月25日的工资。

经核算，一审法院判决公司支付韩兰调违法解除劳动合同赔偿金56000元、2022年2月至2022年10月25日工资70252.87元。

公司上诉后，二审法院认为，原审未正确确定劳动合同解除时间。因为，韩兰调因不同意2022年6月16日会议纪要内容未签字，但确认参加了此次股东会。该会议纪要虽载明其与公司“不存在劳务合同关系”，但公司主张“劳务合同关系”系笔误，记录人混淆了劳动和劳务的概念。结合双方此前已确认存在劳动关系，该解释尚属合理，可予采纳。综合公司其他3名股东已在该会议纪要签字、退工单中显示的退工日期等事实，可以认定公司解除劳动合同的意思表示，已经在此次股东会上明确送达韩兰调本人，双方合同的解除时间应为2022年6月16日。

据此，二审法院改判公司应支付韩兰调2022年2月1日至2022年6月16日工资36414元，维持原审赔偿金判决。

本报记者 赵新政