职工请求调休获部门主管同意但未履行请假程序 公司以旷工为由辞退职工构成违法

“为在外地多停留几天，我把国庆假期与4天年休假和9月份加班后的3天调休合在一起休息，并在放假前征得部门主管同意。没想到公司不认可我有3天调休，且以旷工3天为由将我辞退。”伏南影（化名）说，为维护自己的合法权益，她向劳动争议仲裁机构提起仲裁。

公司在庭审时辩称，伏南影申请调休的基础应当是她在2022年中秋假期存在加班的事实，但她不能提供加班的证据，相应的加班事实也就不能成立，因而不应享有调休假期。在这种情况下，公司不批准其调休，以其旷工3天为由解除劳动关系合理合法。对其提出的赔偿请求，应当予以驳回。

法院认为，旷工是指劳动者不履行请假手续或请假未获批准而擅自缺勤的行为。在案证据显示，伏南影申请年休假及调休时已经得到部门主管同意，因公司无证据证明其口头请假时被部门主管明确拒绝，事后又无法区分部门主管同意其休的是年休假还是调休假，故不能认定其构成旷工。6月26日，二审法院终审判决支持伏南影的索赔请求。

调休征得主管同意

公司解除劳动关系

伏南影于2022年1月4日进入公司工作，双方签订了有效期自当日起至2025年11月30日止的劳动合同。合同约定其担任市场部设计经理职务，月工资由基本工资15000元、交通补贴1200元以及通讯补贴200元组成，另有餐费补贴每天35元。其每周做五休二，月底由公司统一进行人工考勤。每月10日，公司以银行转账方式发放上月全月工资。

2022年10月9日，伏南影与其部门主管颜某的微信聊天记录显示，伏南影称：“我9月30日在深圳向您请了4天年休假和3天调休假。17日回公司，您忘记了。”颜某回复：“这次可以同意。但按照公司规定，必须有书面申请或者ESS申请才可以，而非口头告知。”当天，伏南影通过ESS系统提交休假申请，写明2022年10月8日至10月11日期间为年休假4天，同年10月12日至10月14日期间为调休假3天。

2022年10月17日，公司向伏南影送达《解除劳动合同通知书》。该通知载明：“鉴于你违反《员工手册》相关规定，已构成严重违纪行为。现正式通知你：自2022年10月17日起，公司正式解除与你的劳动合同关系……你在公司的最后工作日为2022年10月17日，工资应结算至2022年10月17日……”

2022年12月13日，伏南影向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动关系赔偿金、2022年10月1日至17日工资、2022年中秋节加班工资等。

经审理，仲裁机构裁决由公司支付伏南影违法解除劳动合同的赔偿金34322元、2022年10月1日至17日工资8294.25元。

职工主张曾经加班

公司辩称缺乏证据

公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。

庭审中，伏南影述称其于2022年9月30日向部门主管颜某申请同年10月8日至17日年休假及调休假并得到同意。2022年10月8日，她收到公司人事微信消息，要求提交ESS申请流程，她当日通过ESS提交请假申请。但是，公司一直未予审批。她于同年10月17日正常出勤，当天下班时其收到公司当面送达的辞退通知。

为此，伏南影提供微信群聊记录截图，证明她与颜某沟通请假事宜；提供与李某的微信聊天记录，内容是转发她与颜某沟通请假事宜以及通过ESS提交请假申请；提供ESS申请截图、2022年10月17日考勤打卡截图，证明其正常上班等事实。

公司对上述证据的真实性无异议，但称依据公司规定，职工申请任何假期均应提前申请，并需附上相关证明，按休假审批流程审核批准后方可休假。现公司仅认可伏南影于2022年10月8日至11日期间休年休假，而不认可其于2022年10月12日至14日期间系调休。公司认为，即使其认可伏南影有调休，也需要伏南影先与人事核实调休情况，再按公司要求提交调休假申请，但是，伏南影并未按规定请假，系未经批准擅自休假3天，构成严重违纪，属于旷工。

伏南影为证实自己在2022年9月有3天加班，提供了她与李某、王某的微信聊天记录。其中，有明确聊天时间标注的时间段为2022年9月11日12:39-19:03以及17:33-18:09，同年9月12日17:45-20:21。不过，上述群聊记录、加班或调休申请单以及微信、钉钉聊天记录均未能现场演示。另外，伏南影与王某的聊天截图中，伏南影向王某发送留言及考勤表，称其于2022年9月10日至9月12日期间加班3天，其余为全勤，但无王某确认的内容。

公司对伏南影与李某的微信聊天记录的真实性无异议，对其余证据的真实性未予认可，对所有证据的证明目的均未予认可。

公司在庭审中明确，其对仲裁裁决的违法解除赔偿金的数额无异议，但因其系合法解除，故不同意支付。伏南影则递交书面材料，表示放弃3天加班费。

未能举证职工违纪

将其辞退属于违法

一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司系以伏南影未按《员工手册》的相关规定提前请假，且连续旷工3天为由，与其解除劳动合同。

对此，一审法院认为，旷工是指劳动者不履行请假手续或请假未获批准而擅自缺勤的行为。本案中，伏南影虽未能提前在ESS系统递交请假申请，但其提供的证据表明，其于2022年9月30日即向其部门主管颜某申请2022年10月8日至17日期间的年休假及调休假，同年10月9日颜某表示：“这次可以同意”。当日，伏南影通过ESS递交了请假申请。据此，法院认为伏南影虽未能按公司所述提前在ESS系统中递交请假申请，但其事先向部门主管颜某口头请假。公司未能提供证据证明颜某于伏南影口头请假时明确拒绝了她的请假申请，且颜某此后又回复同意。因该回复无法区分颜某同意的是4天年休假而非3天调休，故伏南影的行为不构成旷工。公司以连续3天旷工为由，与其解除劳动合同，缺乏依据。现伏南影要求公司按仲裁裁决履行支付其违法解除劳动合同赔偿金，符合法律规定。因公司对仲裁裁决的赔偿金数额无异议，一审法院不再重新核算。

公司不同意支付伏南影2022年10月1日至17日工资，一审法院认为，双方于上述期间存在劳动关系，公司应支付伏南影正常出勤期间的工资。对于国庆假期期间，公司应按国家相关规定支付伏南影工资；对于公司认可的年休假期间，公司亦应正常支付伏南影工资；对于2022年10月17日，伏南影提供了当天的考勤打卡截图，公司虽未予认可，但也未能提供伏南影当日考勤的原始材料，且公司发出的解除通知书中亦载明工资结算至2022年10月17日，故一审法院采信伏南影有关其于2022年10月17日正常出勤之陈述，认定公司需支付伏南影当天工资。

伏南影提供的她与王某的微信聊天截图未能当庭演示，公司对该聊天截图未予认可。从另一角度看，即使该聊天内容属实，也仅能证明伏南影向公司上报3天加班，但无证据证明公司认可伏南影存在3天加班。因此，一审法院认为，伏南影并未能提供足具证明力的证据证明其于2022年中秋节期间经公司安排加班。况且，即使伏南影于2022年中秋节存在法定节假日加班，按规定，其也应主张加班工资而非调休。因伏南影未能提供充分有效的证据证明其于2022年9月有3天加班，一审法院在计算伏南影2022年10月工资时，对其中3天按事假计。鉴于伏南影已明确表示放弃上述3天加班工资，现经计算，公司应支付其2022年10月1日至17日期间的工资6896.55元。

据此，一审法院判决公司支付伏南影违法解除劳动合同赔偿金34322元、相应期间的工资6896.55元。公司不服该判决提起上诉，但被二审法院驳回。

本报记者 赵新政