所发工资低于最低工资标准 法院判令公司向辞职职工支付经济补偿

《最低工资规定》第3条规定，劳动者提供正常劳动后，用人单位应向其支付不低于最低工资标准的劳动报酬。因此，当公司连续3个月支付的工资低于最低工资标准时，张湘（化名）依据《劳动合同法》第38条第2项规定以公司未及时足额支付劳动报酬为由提出辞职，并依据该法第46条第1项规定要求公司向她支付经济补偿。

公司不同意张湘的主张，称其所述工资差额是她转岗后没有销售业绩，进而造成自己的工资收入较原来的岗位收入存在差额，并非公司未足额支付工资。况且，双方在劳动合同中约定，其收到工资奖金后如有异议应当在3天内提出，否则按无异议处理。由于张湘之前从未对工资提出异议，表明她对自己的工资是认可的，证明公司不存在欠薪问题。

法院认为，张湘虽在当时未按照约定对公司未足额支付工资提出异议，但其所得工资数额明显低于最低工资标准，表明公司确实存在欠薪。在此情形下，其提出辞职并索要经济补偿符合法律规定。据此，二审法院于7月29日终审判决支持张湘的主张。

数次与关联公司签订合同

调岗之后收入锐减

张湘手中持有的4份劳动合同，将她与公司之间的劳动关系追溯至2015年。

2015年8月20日，张湘入职深圳某公司北京分公司并签订劳动合同，期限至2018年8月19日。2017年6月1日张湘被转入与上述公司关联的某集团公司并签订劳动合同，期限至2018年8月23日。此后，双方将合同续签至2023年8月23日。这3份合同均约定其岗位是后勤服务。

期间，2020年11月1日，集团下属某公司即现诉公司与张湘签订劳动合同，约定期限为即日起至2023年8月23日，工作岗位是市场营销，月工资为3650元，根据其业绩考核情况及所在部门主要经营计划指标完成情况计发个人奖金。公司每月10日前支付上月工资，其收到工资奖金后如有异议应当在3天内提出，否则按无异议处理。

所诉公司不认可张湘之前与深圳某公司北京分公司的劳动合同的真实性，称该公司与其系独立运营、独立核算的主体，不清楚之前合同的签订情况，但认可其他证据的真实性。

张湘称其一直在客服岗位，公司安排她从事市场营销是强迫转岗。为此，她当时就提出异议，但公司称市场营销岗位只是岗位类别，实际从事的还是客服岗位。由此，她认为第4份劳动合同签订后她从事的还是客服岗位。

另外，张湘提交2021年10月25日公司出具的《岗位变更通知书》，证明公司通知自2021年11月1日起将其岗位调整为市场营销。公司称通知中已经说明因张湘原岗位取消，将其岗位调整为客户经理，按照市场营销岗位执行。为此，公司安排专人对她进行过岗位培训，自2021年11月1日起由其独立负责部分销售，承担销售目标考核。

张湘主张其月工资7300元，合同约定的工资只是工资的一半，另一半根据考核发放，但实际上公司对她没有考核，一直以固定工资7300元进行发放。就此，她提交社保记录、公积金缴纳记录。公司称公积金、社保的缴纳在一个年度内是一个确定的基数无法变更，无法体现工资标准，主张张湘的工资包含基本工资3650元及个人奖金。

双方均认可2021年11月1日至2022年2月28日张湘的工资发放情况为：2021年11月实发工资2444.5元、12月实发工资2004.5元、2022年1月实发工资2004.5元、2月实发工资2004.5元。张湘以这些月份未足额发放工资为由提出辞职，并要求公司向她支付经济补偿金。

是否足额发放工资

争议双方各有主张

由于双方对是否存在欠薪、应否给付经济补偿等问题存在分歧，张湘向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请。

庭审中，张湘提交《被迫解除劳动关系通知书》《解除劳动关系证明书》，证明她于2022年2月28日以拖欠工资为由解除劳动合同，公司向她出具了《解除劳动关系证明书》。该解除证明书上记载张湘于2015年8月24日入职，在公司专供渠道销售部工作，任客户经理一职，因张湘单方提出解除劳动合同，劳动关系于2022年3月1日依法解除。不过，公司不认可张湘所述的解除劳动关系的理由，称《解除劳动关系证明书》仅仅是为了给张湘后续找工作提供便利，不能作为认定案件事实的依据。

张湘提供录音资料，证明公司通过调岗降薪的方式迫使她主动离职。公司不认可该证据真实性，称无法核实录音对话人的身份。

张湘提交银行流水，证明其离职前12个月的工资发放情况，除上述2021年11月至2022年2月工资外，2021年3月至10月工资发放情况显示其每月实发工资数额为6000元左右。公司认可该证据的真实性，称可以证明张湘的工资包括基本工资和个人奖金两部分。

张湘提交邮件沟通记录、企业微信截屏，证明其不同意变更岗位，公司强行要求她参加培训。公司对此予以否认，并提交新岗位培训签到表及线上沟通培训打印件，证明其安排专人对张湘进行培训以适应新岗位。同时，公司提交工作群销售任务及业绩完成情况，证明其每月将销售情况与张湘进行沟通，2021年11月至2022年2月期间已在工作群中进行公示，如有异议可以提出，但张湘未提出异议。

经审理，仲裁裁决公司向张湘支付2021年12月1日至2022年2月28日期间的工资差额946.5元，驳回张湘的其他仲裁请求。

公司存在欠薪事实

应当给付经济补偿

张湘不服仲裁裁决结果，向一审法院提起诉讼。

一审法院认为，张湘与公司在劳动合同中约定，其收到工资奖金后如有异议应当在3天内提出，否则按无异议处理。因张湘未提交证据证明其曾就工资发放数额向公司提出异议，亦未提交证据证明其2021年11月至2022年2月业绩情况，故对公司核算的该期间工资数额予以采信，对张湘要求支付2021年11月工资差额的请求不予支持。

《北京市工资支付规定》第10条规定：“用人单位应当遵守本市最低工资的规定，支付劳动者工资不得低于最低工资标准。”据此，一审法院认定，公司应当支付张湘2021年12月1日至2022年2月28日工资差额946.5元。

张湘提交的证据可以证明其于2022年2月28日以拖欠工资为由提出辞职，公司则出具《解除劳动关系证明书》，该证明书上加盖有公司公章，故一审法院采信该证据的真实性。根据上述分析，一审法院认定公司确实存在拖欠工资的情形，故对于张湘要求公司支付经济补偿金的请求予以支持。

根据《解除劳动关系证明书》记载，公司认可张湘于2015年8月24日入职，与张湘的劳动合同相吻合，对于张湘主张工龄自2015年8月24日起算的主张一审法院予以采信，计算经济补偿金时应计算7个月。经核算，一审法院判决公司支付张湘2021年12月1日至2022年2月28日拖欠的工资946.5元、支付张湘解除劳动关系经济补偿金46245元。

公司不服该判决，上诉称张湘以拖欠工资为由辞职时主张的工资差额，是其转岗后没有业绩进而导致其工资与其曾经工作的岗位相比存在差额，并非其在现岗位工作时公司没有足额支付工资。此外，原审认定张湘未对工资数额提出异议，对于公司核算的2021年11月至2022年2月的工资数额予以采信，这进一步说明公司不存在拖欠工资的事实。

二审法院认为，公司上诉主张其在发工资时对于应发工资不得低于最低工资标准存在误解，所以才会产生工资差额，故认为其不存在拖欠工资的情形，因该主张与事实不符，不予采信。张湘以拖欠工资为由提出辞职，公司出具相应解除证明书，且存在未按期足额支付劳动报酬的情形，一审法院认定其应向张湘支付经济补偿金有事实和法律依据，应予维持，故判决驳回上诉，维持原判。

本报记者 赵新政