企业因劳动者“不能胜任”自主调岗，需要承担赔偿责任吗？-社百网(社保100)

优胜劣汰的外部竞争压力迫使企业不得不自内而外求新应变，“末位淘汰”“能者居上”等企业内部竞争规则也随之应运而生，最直接的表现形式就是企业基于用工自主权对“不能胜任”的劳动者的调岗行为。但企业自主调岗行为极易与劳动者引起争议，那么到底什么情况下企业能享有自主调岗权？

基本案情

2021年10月21日，李某与广西某某物业公司签订《劳动合同》，约定其工作岗位为电工；工作地点包括公司办公地点及所设管理处的办公地点和其他临时工作范围地点；公司根据生产经营、项目人员需求和乙方的能力表现，可调整李某的工作岗位和上班场所、上班地点并按照新工资标准制度执行；其基本工资为1810元/月。李某于当日办理入职，月平均工资为3500元。

李某到岗后，因多次受到甲方投诉，被广西某某物业公司在所属微信工作群中通报。

2022年4月22日，广西某某物业公司向李某书面送达调令，告知其因多次受到甲方投诉，决定将李某由某单位调动到某小区任水电维修岗位，要求李某于2022年4月23日上午9：00报到，未按时到岗按旷工处理，旷工达3天视为自动离职，薪资待遇按3000元/月。

2022年4月26日，李某向广西某某物业公司寄送《离职通知》主张不同意调岗，认为公司未经协商单方面调岗行为违法，通知公司即日起解除双方劳动关系并要求支付经济补偿金。李某于当日离职。

2022年4月27日，广西某某物业公司向李某送达回函，表示同意，并按其正常工资标准核发工资至2022年4月24日并结清全部劳动报酬。广西某某物业公司于次日向李某支付3500元作为经济补偿金并补缴了2021年11月至2022年4月期间各项社会保险费用。

因双方产生劳动争议，李某于2023年3月13日以广西某某物业公司为被申请人向仲裁委申请劳动仲裁，请求：1、被申请人支付申请人违法解除劳动关系赔偿金7000元；2、被申请人为申请人出具解除劳动关系证明；3、被申请人赔偿申请人失业金损失69444元。2023年4月27日，仲裁委作出仲裁裁决：1、广西某某物业公司为李某出具解除劳动关系证明；2、对李某的其他仲裁请求不予支持。原告不服该仲裁裁决提起诉讼，请求：1.广西某某物业公司支付违法解除劳动关系、不提供劳动条件赔偿金7000元；2.广西某某物业公司支付因未缴社保导致李某失业金损失69444元。广西某某物业公司对李某上述主张均不同意。

裁判结果

广西壮族自治区南宁市兴宁区人民法院经审理认为：解除劳动关系赔偿金的支付条件有两种情形，第一是用人单位单方违法解除劳动关系，第二是用人单位存在违法情形而迫使劳动者主动提出解除劳动关系。李某以广西某某物业公司存在未经协商调整工作岗位、违法调整工作岗位的情况为由提出解除劳动合同，从双方签订的劳动合同中关于李某工作岗位、工作地点以及薪资执行标准的约定来看，双方在订立劳动合同时已明确约定李某的工作地点不具有固定性，而是根据工作需求和工作能力在原有工作内容范围内可进行适时调整。在劳动合同的履行过程中，广西某某物业公司决定将李某的工作地点由某单位调动到同一城市内的某小区，符合双方的劳动合同约定，故广西某某物业公司不存在违法调整工作岗位、违法解除劳动合同情况。李某主张广西某某物业公司未经协商调整工作岗位的事由，亦不属于用人单位存在未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件而迫使劳动者提出解除劳动合同的法定情形。至于李某在本案中增加的不提供劳动条件、未缴纳社保等事由，系劳动者在单方提出解除劳动关系时未明确的事由，不应作为审查依据。综上，李某诉请广西某某物业公司支付解除劳动关系赔偿金，无事实和法律依据，法院不予支持。

关于李某诉请广西某某物业公司支付失业金损失的问题，原告在被告处工作未满一年，不符合《中华人民共和国失业保险条例》第十四条“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满１年的；”的法定要件，法院不予支持。

因原、被告双方已解除劳动关系，被告应向原告出具解除劳动关系的证明，双方对此无异议，故予确认。最终，广西壮族自治区南宁市兴宁区人民法院判决广西某某物业公司在本案判决生效之日起十日内为李某出具解除劳动关系证明；驳回李某的其他诉讼请求。

李某不服一审判决提出上诉，广西壮族自治区南宁市中级人民法院经审理，裁定按李某撤回上诉处理。一审判决自该裁定书送达之日起发生法律效力。

法官说法

企业的调岗行为能促使人才从优往良性发展，避免滋生出“劣币驱逐良币”的企业不良环境。但如企业不加约束、不讲原则地一味滥用用工自主权，将导致劳动者的劳动权利严重受到侵害。纵观现行有关劳动法律、法规、规章，对于企业用工自主权的界限和审查标准尚无明确规定。司法实践中，这对法官行使自由裁量权形成巨大考验和挑战，亟待理清企业自主调岗行为与滥用用工权利的界限和审查标准，本案例则体现了该审查标准的特殊性。

一、调岗目的的合理性之考量

调岗目的的不合理主要表现形式有：（1）调岗动因的无因性。企业对员工的调岗应具备法定或议定事由，不能出于企业高管等个人“一言堂”决断、对劳动者的个人偏见等与劳动合同履行无关的原因，否则，企业将责无旁贷需承担基于无因性调岗行为导致的解除劳动合同后果。（2）调岗动因的随意性。虽然有时企业的调岗行为事出有“因”，但该事因无论从法律角度考量还是站在社会公众的视野均经受不住推敲与考验，比较典型的事因如员工在微信工作群中未及时回复领导、员工在请假奔丧未获准后离岗、女员工产后差别化调岗等，诸如此类随意性调岗动因不符合合理性之考量标准。（3）调岗动因的违法性。根据法律规定，企业因生产经营需要、经营的客观情况发生变化、劳动者不能胜任岗位时，可对劳动者予以调整工作岗位，其中对于劳动者不能胜任岗位的认定标准尤其棘手。目前，仅劳动部办公厅《关于＜劳动法＞若干条文的说明》第二十六条对此予以规定：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。司法实践中，还应结合具体案情对不能胜任的情形具体认定，不应一刀切处理。

反思本案，广西某某物业公司对李某进行调岗的主要理由是李某不能胜任原工作岗位，故广西某某物业公司对“不能胜任”的结果认定负有举证责任。虽然《劳动合同》未能规范同工种、同岗位的人员工作量和工作任务等细化的考核内容，但按照现用工、派工的惯例，用人单位通过微信工作群对劳动者的工作情况予以通报并对客户的投诉情况予以截图以作为考核依据的方式，为社会接受和认可，以此说明广西某某物业公司的调岗目的并非无因、随意，而是具备了合理事由。

二、调岗程序的规范性之考量

调岗程序不规范的体现，一是忽视劳动者的知情权，二是调岗未顾及劳动者的感受，三是忽略与劳动者的协商和沟通。归结起来，企业在诸多调岗争议案件中败诉的主要原因，多数是因举证不能，而举证不能的主要情形包括：一是未向劳动者公示或告知，且不能证明得出不能胜任的考核结果依据的客观理由；二是未在调岗前与劳动者进行充分沟通、协商，并听取劳动者的申辩。调岗程序的规范性审查在尺度上有所不同，因为在事实用工过程中，很多企业尤其是小微企业不注重对调岗流程的处理和证据的收集，在调岗后，未能按照《劳动合同法》的规定对劳动者的劳动条件、劳动待遇予以有效处理和应对，导致调岗程序失范。为平衡企业的自主用工权利和劳动者的合法劳动权利，在符合调岗目的合理性审查标准前提下，对调岗程序的规范性审查应区分瑕疵与违法两种程度，属于瑕疵尚不构成违法的，不应以滥用用工权利论处。

具体到本案中，《劳动合同》明确约定了用人单位在劳动者不能胜任原岗位时具有调岗权，广西某某物业公司据此通过收集、统计客户投诉信息的方式，对劳动者的劳动成果进行考核，并通过微信工作群公示考核结果，故广西某某物业公司已对调岗程序的规范性进行初步举证。但广西某某物业公司在公示考核结果、作出调岗决定前忽略了与劳动者的充分沟通和协商，未听取李某的申辩，径行对李某下达调令，确实存在程序瑕疵。但考虑李某在诉讼时仍未能对客户投诉的事项予以充分辩解、举证，故应认定广西某某物业公司的调岗程序有瑕疵但不构成违法。

三、调岗后果的适当性之考量

企业对员工调岗应具备符合劳动合同约定或规章制度规定，符合企业生产经营的客观需要，劳动待遇水平与原岗位基本相当，调整后的岗位不具有歧视性和侮辱性等差别化条件。滥用调岗权是由于企业与劳动者在博弈过程中的失衡，因为企业可以借助其领导者地位，利用劳动合同变更和解除中的空白，随意变动劳动者岗位，对劳动者产生不利的影响。因此，对调岗后果的适当性考量应侧重于：一是调岗后的工作内容不具有差别化的歧视性和侮辱性；二是调岗后的内容与原岗位具有关联，跨专业领域的调岗应进行适岗培训；三是调岗后的工资条件、工作待遇应与岗位职责相符，并不显著低于原岗位。

具体到本案中，李某系因不能胜任原岗位而被调岗，工作地点由某单位调动到某小区。首先，根据《劳动合同》约定，工作能力与之相匹配相应工作地点、薪资水平，而并非适用同一薪资标准，这与“能者居上”的企业竞争文化同理，《劳动合同》约定基本薪资为1810元/月，其余薪资为根据工作内容、工作成果计算的薪酬，新岗位的月工资3000元虽比原岗位的月工资3500元略有所减少，但系与李某在新的工作地点可提供的工作内容相符，不构成对李某的歧视性、侮辱性差别待遇；其次，某单位与某小区两个工作地点之间仅相隔几公里，且工作内容均为水电维修，并未对李某的上班在途、工作内容等造成不利影响。故广西某某物业公司的调岗后果符合适当性的审查标准。