育儿假成“事假”，法院怎么判？-社百网(社保100)

基本案情

赵某于2016年9月入职广东深圳某教育培训公司，任职咨询部主管。2023年12月，赵某向公司请休5天独生子女护理假，后又向公司请休10天育儿假。赵某请休两类假期均提交了相关材料。公司以内部没有关于独生子女护理假和育儿假的相关规定，双方劳动合同也无相关约定为由，按赵某请休事假处理，扣除了赵某15天的工资，导致赵某2023年12月份实发工资远低于深圳市最低工资标准。赵某于2024年3月以公司未依法及时足额发放劳动报酬为由解除劳动合同，并申请仲裁，向公司主张2023年12月份工资差额及解除劳动合同经济补偿。

争议焦点

在双方并未就独生子女护理假和育儿假期间工资发放标准做明确书面约定的情况下，应当如何支付劳动者请休独生子女护理假和育儿假期间工资？

处理结果

仲裁委酌情按照深圳市最低工资标准裁定用人单位向赵某补足请休独生子女护理假和育儿假期间工资，并支持了赵某要求公司支付解除劳动合同经济补偿的请求。

法律依据

《人口与计划生育法》第二十五条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇；国家支持有条件的地方设立父母育儿假。此外，国家政策也支持各地依据情况设立独生子女护理假。近年来，很多地区都出台规定，设立了育儿假和独生子女护理假，以维护劳动者生育权和老年人权益。具体如何享受相应假期，应遵循当地法规。

赵某所在广东省的《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的，在子女3周岁内，父母每年各享受10日的育儿假。第三十六条规定，在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间，自愿终身只生育一个子女的本省户籍夫妻，年满60周岁，用人单位应当给予其子女每年5日的护理假；患病住院治疗的，给予其子女每年累计不超过15日的护理假。广东省人社厅、广东省卫生健康委员会《关于进一步做好〈广东省人口与计划生育条例〉相关假期贯彻落实工作的通知》第五条规定，用人单位要完善用工管理规章制度，明确育儿假、护理假等假期期间的工资待遇；鼓励有条件的用人单位按照奖励假、陪产假期间的工资标准支付育儿假、护理假期间的工资待遇；育儿假、护理假期间的工资待遇不得低于本地区最低工资标准。

本案中，赵某向用人单位提交了请假的相关资料，证明其确实符合请休假期的客观条件，公司却以暂无相关规定为由按事假处理，并扣工资，这显然和育儿假及独生子女护理假设置的初衷是相悖的。育儿假及独生子女护理假是国家和地方法规规定的，是法律赋予符合法定条件的人员享有的权利，而事假是劳动者因个人原因导致的休假情形，两者性质完全不同，不可类比。本案中，公司扣除赵某休假期间工资的做法构成了克扣工资。因双方关于请休独生子女护理假和育儿假期间的工资支付标准并未作相关约定，故仲裁委酌情以深圳市最低工资标准核算休假期间工资，尽量维持劳动关系双方权益的平衡。

（作者单位：广东省深圳市福田区劳动人事争议仲裁院）

来源：中国劳动保障报 作者：王晓娅