毕业季求职，如何正确签订劳动合同？-社百网(社保100)

劳动合同是用人单位与劳动者进行双向选择、确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是维护劳动者和用人单位合法权益的重要依据，具有双务性、诺成性、有偿性等特征。在实践中因劳动合同订立不规范引起的劳动争议时有发生。以下列举订立劳动合同时需要注意的8个问题，供毕业生求职时借鉴。

一要及时签订劳动合同，慎签其他协议

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。现实中，有的用人单位以各种理由拖延签订或者拒绝签订劳动合同，或者以就业协议、实习协议以及合作、合伙、劳务等协议规避劳动关系。事实上，此类协议本身并没有规定用人单位和劳动者享有的具体权利和需要履行的具体义务，不能替代劳动合同。如果入职之后没有及时签订劳动合同，劳动者的合法权益就难以得到应有的保障，而且双方很容易就工作岗位、服务年限、工资待遇、社会保险等诸多问题产生争议，不利于毕业生就业的稳定性。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当依照《劳动合同法》第82条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补签书面劳动合同。

二要遵守法律和行政法规规定，避免“额外”条款

首先，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致原则。用人单位切忌采取强加于人和欺诈、威胁等手段强行签约。其次，不得约定法定事由之外的条款。在执行劳动合同制度过程中，有些用人单位可能通过合同约定或其他形式规定女职工不得结婚、不得怀孕生育子女；对于可能出现的因工负伤情形，采取签订协议的方式约定后果自负，甚至约定“生死概不负责”等显失公平的条款，这些约定均因违反国家有关法律和行政法规的规定，属于自签订之日起即属无效或部分无效的合同。因此，在订立合同前，用人单位与劳动者均应认真审查每一项条款，并就权利、义务及有关内容达成一致意见，且严格按照法律法规的规定，签订合法规范有效的劳动合同。

三要明确必备条款并以书面形式订立

劳动合同内容是履行劳动合同和处理劳动争议的重要依据。按照《劳动合同法》规定，劳动合同应具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件以及违反劳动合同的责任等。除此以外，劳动者与用人单位可协商约定其他条款。

劳动合同期限包括有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种形式。有固定期限的劳动合同有明确的终止日期。以完成一定工作为期限的劳动合同，是以一项工作任务的完成时间为合同期限，也是有固定期限的一种特殊形式。无固定期限的劳动合同没有明确的终止时间，但必须在劳动合同中规定终止或者变更合同的条件。

工作内容主要指应该完成的工作任务的数量或指标。由于《劳动法》规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。因此，在签订劳动合同时，对“工作内容”的规定要与同岗、同工种的职工完成的任务相同。

四要既合法规范又兼顾实际

签订劳动合同违反法律和行政法规可能产生无效合同，但又不能机械地照搬照抄法规条文，而必须结合不同区域、不同行业的用工实际，灵活把握运用好法律规定留有余地的地方，比如《劳动法》规定的每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工作制度，只要在这个范围内，每天工作时间约定为5小时还是7小时等，劳资双方都可以通过协商确定，此即属于正确运用法律和行政法规留有余地的一种情况。

五要准确表述和理解重要条款

劳动合同一经签订即涉及到劳资双方的权利、责任和利益，并产生相应的法律后果。现实中，用人单位通常会采用格式化的合同范本，但有的用人单位可能对关键条款进行“技术处理”，比如将薪酬条款笼统地规定为“参照有关国家标准或公司有关规定执行。”经此模糊处理之后，用人单位就可以根据自己的需要增减劳动者的工资，一旦发生争议就以该条款作为“挡箭牌”。因此，签订劳动合同时，在语言表达和词语使用上必须具体明确、通俗易懂。同时，劳动者要尽可能详细地阅读、理解全部合同条款。

六要牢记试用法定期限，规范约定试用期

试用期不是劳动合同的必备条款，是否约定试用期由用人单位和劳动者自主协商确定。当事人没有约定试用期的，不影响劳动合同的成立与生效。相反，双方一旦约定了试用期，就必须遵守《劳动合同法》关于试用期的规定，即劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月。劳动合同期限1年以上不满3年的试用期不得超过2个月。劳动合同期限3年以上固定期限和无固定期限的试用期不得超过6个月。需要注意的是，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

七要谨慎约定入职培训费用条款

对于新入职劳动者，用人单位通常会安排入职培训、岗前培训等，辅助职场新人尽快熟悉用人单位管理制度、岗位职责、工作流程等。但在实践中，有的用人单位会在劳动合同中约定由劳动者承担培训费等不合理条款。对此，《劳动法》第3条和第68条规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利，用人单位应当建立职业培训制度。这就是说，对于一般性业务知识和实际操作能力为主的常规性基础培训、集体培训等，属于用人单位履行法定义务的情形，培训费用由用人单位承担，不得通过合同约定转嫁到劳动者身上。对于有特殊技术要求的岗位，比如飞行员、教师、医师等高技能人才，用人单位安排专项技术培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。对于劳动者在服务期内基于自身劳动付出而依法获取的劳动报酬，用人单位也不得要求劳动者返还。

八要留存合同文本

《劳动合同法》明确规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。如果用人单位未将劳动合同文本交给劳动者留存，一旦发生纠纷，可能会增加劳动者维权难度。对此，劳动者既可以向用人单位提出索要劳动合同文本的要求，也可以向当地劳动保障监察部门投诉，由执法机关责令用人单位向劳动者出具劳动合同文本。如果劳动者本人保存的劳动合同不慎遗失，可与用人单位协商，复印一份劳动合同文本原件并由双方签字盖章，也可采取重新订立劳动合同等方式予以解决。

张兆利 律师