构成劳动关系的形式要件与实质要件不相符时应作实质认定
案例撰写：王笑天、焦菲
基本案情
2019年4月1日，高某与西安某报社签订《西安某报社网站承包协议》约定：“高某承包经营西安某报社网站，承包费每年4万元，高某负责网站管理维护、内容更新、上传数字报、报社人员工作证网上管理，高某承担网站聘请人员工资、网站各项活动等经营开支。西安某报社授权高某在网站上发布西安某报上的信息、报社采访渠道的信息。”后双方对是否成立劳动关系产生分歧，高某遂提起劳动仲裁。高某认为其为西安某报社记者，曾与西安某报社签订劳动合同并由该报社保管，但平时不坐班，也不用考勤打卡，一两个星期去一次单位。西安某报社称为了给高某办理记者证曾与其签订劳动合同，但双方不存在劳动关系。
申请人请求
确认双方之间成立劳动关系。
处理结果
驳回高某的仲裁请求。高某不服起诉至人民法院，法院一审、二审判决均与仲裁结果一致。
案例分析
本案争议焦点：仅凭借形式要件是否能确认劳动者与用人单位之间构成劳动关系？
确认劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系时，若构成劳动关系的形式要件与实质要件不相符时应作实质认定。《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位用工的事实是确定双方是否存在劳动关系的实质要件，应依据实质要件判断双方的法律关系。本案中，高某提交的证据材料证明双方具有成立劳动关系的形式要件，但高某不参加西安某报社的日常考勤管理，西安某报社未向其发放工资和缴纳社会保险费用。此外，通过双方履行网站承包合同的行为可见，在案证据尚不足以证明西安某报社对高某有实际用工的法律事实，因此应实质认定双方之间不成立劳动关系。
典型意义
在市场经济活动中，某些企业基于自身利益考量可能会存在虚构劳动关系的情况。在仲裁和司法实践中，对于劳动关系是否成立这一核心问题我们应注重实质性审查，即便劳动者和用人单位签署了书面劳动合同，也仍然要重点查明用工事实。比如，在个案中劳动者何时、何地、从事何种劳动等工作内容是否由用人单位决定，受用人单位管理。注重实质审查不仅是遵循立法本意的重要体现，更是保护劳动者合法权益，规范用人单位依法用工的重要保障。
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